Аттестация работников

Аттестация персонала является значимым этапом в трудовой деятельности работника, после прохождения которого его статус в компании может существенно измениться. Изменения могут заключаться в смене должности, увеличении или уменьшении полномочий, росте или снижении заработной платы и т.д.

Успешное прохождение аттестации для отдельных категорий работников является основанием для расширения доступа к материальным ценностям компании, финансовым ресурсам, информационным массивам и, что самое главное, -- для усиления власти и увеличения полномочий по принятию судьбоносных решений. Компания готова на эти шаги только в том случае, если проверит профессиональный уровень ответственного работника.

С точки зрения кадровой безопасности аттестация также является важным мероприятием. В процессе оценки работника необходимо не только учитывать его профессиональные заслуги, но и подвергнуть комплексному анализу его поведение.

Начальники служб безопасности часто досадуют, что их подразделение не участвует в проведении аттестации. Объясняется это тем, что руководство не всегда понимает или не хочет понимать, кому доверяются ценности и право на совершение операций с ними.

Аттестация работников организации может проводиться как на основе тарифной системы, так и на бестарифной основе.

Проведение аттестации на основе тестирования, как один из ее вариантов - это относительно объективная, удобная и несложная процедура, позволяющая:

· определить соответствие работника занимаемой должности;

· оценить возможности продвижения работника по служебной лестнице;

· выявить перечень знаний и навыков, которыми необходимо овладеть работнику, наметить направления, по которым должно идти его дальнейшее обучение или переквалификация;

· сформировать кадровый резерв;

· получить объективные основания для увольнения несоответствующих необходимыми требованиями работников.

Проведенная профессиональная аттестация позволяет условно распределить персонал организации на несколько групп:

· работники, характеризующиеся высоким уровнем профессионально важных качества, в том числе знаний и навыков; их труд отличается высокой эффективностью; они активно используют свой потенциал и лично мотивированы на максимальный результат своего труда;

· работники, характеризуются высоким уровнем профессионально важных качеств и средним уровнем знаний навыков; их дополнительное обучение, а также проявление персональной мотивации позволит перевести в первую группу;

· работники характеризуются средним уровнем профессионально важных качеств, средним и высоким уровнем знаний и навыков, средней результативностью;

· у работников этой группы сниженная и средняя результативность, средний уровень профессионально важных качеств, знаний и навыков.

Желательно, чтобы в организации преобладали первые две группы работников, наиболее высококвалифицированные и мотивированные, чей труд более эффективен. В то же время, работников последних двух групп, при условии планомерной деятельности в области управления персоналом, целесообразно рассматривать в качестве кадрового резерва организации.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией согласно действующему положению о порядке проведения аттестации. При этом особое внимание уделяется качественному и эффективному выполнению работ.

Аттестация служащих с целью установления соответствия работников занимаемой должности и определения разряда оплаты труда в соответствии с тарифной сеткой организации АПК призвана обеспечить поддержание соотношений в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Соблюдение предусматриваемых тарифной сетки организации соотношений в оплате труда служащих достигается посредством их тарификации.

Квалификация работников - степень профессиональной обученности, выражающаяся уровнем подготовки, опыта, знаний и навыков, необходимых для выполнения конкретного вида работы. Квалификация работника устанавливается в виде разряда или категории.

Аттестация проводится посредством объективной оценки деятельности работника исходя из конкретных условий и требований, предъявляемых ему по занимаемой должности.

Аттестации подлежат руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители).

Компетенция - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемой целью, заданностью ситуации и должностью.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем за две недели до начала ее проведения, его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия работника квалификационным требованиям, предъявляемым по должности и разряду оплаты; оценку его профессиональной компетентности; отношения к работе; качеству выполнения должностных обязанностей; показатели результатов работы аттестуемого за прошедший период.

По результатам проведенной аттестации комиссия выносит рекомендации о соответствии работника определенной должности и присвоении ему того или иного разряда оплаты труда.

По каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, в разрабатываемых Положениях по аттестации необходимо предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям с тем, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представленных на каждого аттестуемого, и непосредственного знакомства с аттестуемым дать объективную оценку его деятельности и высказать суждение о присвоении работнику того или иного разряда оплаты.

Рассмотрим показатели, характеризующие квалификацию и профессиональную компетентность работника в таблице 3.

Таблица 3

Показатели оценки деятельности работника при установлении разряда оплаты труда, предусмотренного единой тарифной сеткой

Показатели, характеризующие квалификацию и профессиональную компетентность работника	Уровень соответствия показателя предъявляемым требованиям
ниже предъявляемых требованиям	Соответствует предъявляемым требованиям	выше предъявляемых требованиям
1. Образование
2. Объем специальных знаний
3. Способность к рациональной организации выполняемой работы
4. Способность анализировать возникающие в работе проблемы, принимать правильные решения или делать необходимые выводы
5. Способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем
6. Готовность к выполнению заданий, не входящих в должностные обязанности, степень самостоятельности их выполнения
7. Качество выполнения порученной работы, уровень ответственности за порученное дело
8. Интенсивность труда (способность и готовность справляться с большими нагрузками)
Дополнительные требования к руководителям:
9. Умение организовать труд подчиненных
10. Стиль общения: с подчиненными; с вышестоящими руководителями
11. Способность выразить свои мысли: письменно; устно
12. Реально осуществляемый масштаб руководства

По результатам экспертного анализа оценки деятельности конкретного работника с помощью приведенной системы показателей аттестационная комиссия выносит решение о присвоении работнику того или иного разряда в рамках диапазона разрядов по соответствующей должности. При преобладании оценок первого, второго либо третьего уровня в приведенной шкале показателей работнику присваивается соответственно начальный, средний или высший разряд оплаты труда в пределах предусмотренного по должности диапазона разрядов.

Результаты аттестации работников указываются в аттестационном листе, форма которого разрабатывается или уточняется в каждой организации. Он может содержать самые разнообразные параметры.

Пример аттестационного листа см. в Приложении 1.

С развитием организации, организационно-штатными переменами возникает потребность в изменении применяемой в компании процедуры аттестации. Необходимость пересмотра правил оценки сотрудников также может быть вызвана изменением профессионального состава персонала. В частности, при увеличении количества высококвалифицированных сотрудников изменение системы аттестации персонала становится необходимым не только для того, чтобы установить адекватные схемы оценки, но и для уменьшения временных, человеческих и материальных затрат.

Речь идет об изменении процедуры оценки персонала и внедрении электронной аттестации.

Поскольку процесс аттестации органически входит в состав стратегии управления человеческими ресурсами, то во избежание противоречий и возможных конфликтов при выборе системы оценки (аттестации) персонала особое внимание было обращено на ее соответствие другим действующим процессам управления персоналом в компании -- внутреннего обучения, подготовки базы должностных инструкций и компетенций, развитию сотрудника.

При реализации электронной аттестации преследуются следующие цели:

а) побудить сотрудников целенаправленно и планово совершенствовать свою повседневную рабочую деятельность для увеличения прибыли компании и дальнейшего развития своей карьеры;

б) установить задачи, приоритеты и ресурсы для совершенствования деятельности сотрудника;

в) определить препятствия и проблемные области в работе сотрудника;

г) согласовать необходимое обучение и план дальнейшего развития сотрудника;

д) определить возможность карьерного роста сотрудника, материального стимулирования.

Для обеспечения контроля динамики индивидуального развития сотрудника используется система оценки, которая предусматривает три этапа:

1)электронные тесты (электронная оценка знаний продаваемой техники, сервисных услуг компании, Закона РФ «О защите прав потребителей», технологии продаж и т.д.). Электронные тесты обновляются ответственными лицами по мере появления новых товаров и новой информации;

2)оценка сотрудников «покупателями». Для получения непредвзятой оценки приглашаются сторонние лица для «покупки» товаров у консультантов-продавцов. «Покупатели» дают оценку сотрудникам по предложенным службой управления персоналом критериям (в частности, предметом оценки, в первую очередь, являются особенности поведения работника).

3)оценка (характеристика) сотрудника руководителем подразделения, предметом которой является выполнение сотрудником должностных обязанностей.

В результате аттестации выделяются следующие группы сотрудников:

Перспективная группа -- компетентные, лояльные, обучаемые, личностно зрелые, достигающие высоких результатов в профессиональной деятельности сотрудники. Для этой группы вырабатывается ряд мотивирующих процедур (улучшение условий труда, материальное поощрение, карьерные продвижения и т.д.), а также определяются и формируются такие условия, в которых возможности сотрудника принесут компании наилучшие результаты;

Номинальная группа -- сотрудники, обладающие средним или приближающимся к среднему уровнем требуемых характеристик. Для них необходимо рассмотреть возможности перехода из «номинальной» группы в «перспективную». Эффективным способом являются внутренние ротации персонала, обучение и улучшение условий труда и комфортности на рабочих местах;

Группа, не соответствующая предъявляемым требованиям -- неспособные, совершающие многочисленные повторяющиеся ошибки сотрудники, аутсайдеры по основным параметрам профессиональной деятельности. Эта категория заменяется в установленные руководством сроки, а, учитывая высокую текучесть в сфере розничной торговли, велика вероятность самостоятельного ухода из компании.

Аттестация- оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия специалиста занимаемой должности, а также решение вопроса о присвоении служащему квалификационного разряда.

Аттестацию - регламентированную трудовым законодательством процедуру - необходимо отличать от оценки персонала.Аттестация кадров проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.

Оценка персонала - система периодической проверки труда сотрудника за отчетный период (месяц, квартал, год), оценка соответствия его квалификации, навыков, отношения к своим обязанностям. На практике же понятия оценки персонала и аттестации часто перепутаны. Существует несколько технологий проведения аттестации (оценки):

1) на основе объективных критериев (оценка конечных результатов работы)

2) на основе субъективных оценок непосредственных руководителей.

3) методика «360 градусов» - круговая субъективная оценка персонала, когда сотрудник оценивается своим руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами.

В зависимости от используемой информационной базы можно выделить несколько типов аттестации кадров: по минимально необходимой информации (биографические данные, производственная характеристика); с использованием частичной дополнительной информации (данных экспертной оценки); с использованием максимально полной дополнительной информации (данных экспертной оценки и индивидуально-психологической характеристики, составленной по материалам психологического обследования).

Цели аттестации (оценки) персонала

Основные	1. Оценка результатов труда сотрудника. 2. Определение соответствия их занимаемой должности. 3. Выявление недостатков в уровне подготовки. 4. Составление плана развития работника
Дополнительные	1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству) 2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности. 3. Определение перспектив развития карьеры работника.
	1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы. 2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.
Специфические	1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению. 2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

Основные психологические правила аттестации (оценки): 1) Обязательное сообщение результатов работнику.

2) Оценку нельзя соединять с критикой.

3) Нельзя говорить сотруднику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда

4) В обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация кадров - это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим сотрудникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

Негативные стороны аттестации (оценки) персонала - частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка , осуществляемая кадровой службой, включает:

Разработку принципов и методики проведения аттестации;

Издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

Подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

Подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации :

Аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

Аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

Анализируются результаты;

Проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации :

Анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

Утверждение результатов аттестации.

Аттестационная комиссия, как предусмотрено большинством российских актов об аттестации, может вынести в отношении работника одну из следующих оценок:

а) соответствует занимаемой должности и заслуживает поощрения;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

в) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

г) не соответствует занимаемой должности.

Материалы аттестации передаются руководителю организации для принятия необходимых решений. Аттестационный лист и отзыв на работника хранятся в его личном деле. Правовые последствия аттестации .Результаты аттестации передаются руководителю организации, который в установленном порядке принимает одно из следующих решений: а) поощряет работника; б) предлагает перевод на другую работу; в) расторгает трудовой договор.

Среди всех способов, позволяющих выявить уровень квалификации, мотивации и соответствия занимаемым должностям своих сотрудников, аттестация персонала является лучшим. Именно при помощи аттестации реально получить информацию, узнать о нереализованных возможностях и способностях работников. Благодаря чему можно повысить качество деятельности как отдельного специалиста в частности, так и всего предприятия в целом.

Оценка и аттестация персонала: в чем разница

К сожалению, часто руководство не разделяет такие понятия, как оценка и аттестация персонала. Однако различия имеются, и самые существенные из них касаются нормативной базы, регламентирующей эти процессы. Оценка работы сотрудников происходит посредством местных нормативных документов самой организации. Правила проведения аттестации содержатся в государственных нормативных документах и Трудовом Кодексе РФ.

Другое отличие состоит в возможных последствиях процесса для персонала и компании. В случае оценки работы сотрудника руководство не имеет права применять какие-либо меры наказания (например, уменьшение заработной платы и пр.). Подобные меры могут быть приняты только вследствие неудовлетворительных итогов аттестации. Однако, если специалист имеет претензии к действиям начальства по результатам оценки работы и подает иск, то компания столкнется с неизбежными сложностями.

При этом целевая область процесса оценки деятельности персонала гораздо масштабнее, нежели аттестация, основное предназначение которой – определить, насколько на момент проверки конкретный человек соответствует занимаемой должности. Важно отметить, что при аттестации учитываются лишь имеющиеся профессиональные качества, а нераскрытый потенциал роли не играет.

Анализом потенциала сотрудника вкупе с определением перспектив его продвижения по карьерной лестнице руководство занимается в рамках оценки работы своих специалистов. Кроме этого, во время оценки решаются те же задачи, что и при аттестации.

Во время любого из обозначенных процессов очень важно соблюдать точность в терминологии, потому как неверно примененное понятие в одночасье изменит их сущность, целевую направленность и значимость полученных результатов. Также в определении производимого процесса важно учитывать возможные негативные последствия в виде подачи искового заявления недовольным итогами проверки работником.

Основные цели аттестации персонала

Главные	Дополнительные	Общие	Специфические
Оценка эффективности работы сотрудника. Выявление соответствия специалиста занимаемой им должности. Определение слабых мест в профессиональной подготовке. Разработка программы дальнейшего совершенствования сотрудника.	Определение уровня соответствия сотрудника коллективной работе. Обнаружение имеющихся у человека стимулов для выполнения своих обязанностей. Выявление направлений дальнейшего профессионального роста сотрудника.	Совершенствование системы работы кадровой службы. Усиление уровня ответственности и трудовой дисциплины.	Составление списка подлежащих сокращению и упразднению сотрудников и вакансий. Оптимизация микроклимата в коллективе фирмы.

Как с помощью матрицы находить таланты среди своих сотрудников

Чтобы находить талантливых сотрудников на ключевые позиции в своей компании, составьте матрицу талантов, которую подготовила редакция журнала «Генеральный Директор».

Типы и виды аттестации персонала

Очередная аттестация касается всех уровней персонала организации, однако для администрации она проводится с периодичностью минимум раз в два года, а для остальных работников – минимум раз в три года.

Аттестация по истечении испытательного срока необходима для получения актуального заключения относительно дальнейшего назначения вновь поступившего сотрудника по итогам анализа его первоначальной деятельности.

Задачи аттестации при продвижении по службе заключаются в определении профессиональных перспектив, знаний, умений и навыков для назначения работника на новую должность с учетом предъявляемых требований.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение имеет место при переводе сотрудника на другую должность с кардинальными отличиями в функционале и необходимых профессиональных качествах.

• Корпоративная система обучения, стимулирующая персонал к карьерному и профессиональному росту

Для кого аттестация обязательна, а кого из персонала нельзя к ней привлекать

По правилам аттестации персонала надлежит проверять:

• гражданских госслужащих;
• муниципальных служащих;
• работников железнодорожной сферы;
• сотрудников области электроэнергетики;
• отвечающих за безопасность судоходства лиц;
• служащих авиации;
• педагогов;
• людей, чье место работы сопряжено с производством, а условия признаны опасными;
• представителей библиотечного дела;
• административное звено унитарных предприятий;
• сотрудников, работающих с радиоактивным излучением;
• сотрудников предприятий по уничтожению и хранению химического оружия.

Не аттестовываются следующие лица:

• беременные женщины;
• сотрудники, проработавшие в компании менее года;
• сотрудники, имеющие малолетних детей;
• персонал, работающий по совместительству и срочным договорам (в оговоренных случаях);
• сотрудники, достигшие 60-ти лет.

Сроки аттестации персонала

Процветающие организации, как правило, стремятся проводить процесс аттестации персонала ежегодно, а иногда и чаще, но по упрощенной схеме.

В некоторых случаях система аттестации предполагает проведение нестандартных интервью с сотрудниками. Во время подобных бесед принято затрагивать тему эффективности работы, что способствует осуществлению контролирующих функций. Если система оценки поставлена на хороший уровень организации, то такие проверки можно проводить гораздо чаще: раз в квартал, месяц или даже раз в неделю. Конечно, это не будет аттестацией в полном смысле слова, но подобные процедуры предоставят необходимые статистические данные о работе предприятия в целом и каждого его сотрудника в частности.

• Система оценки персонала, которая наглядно показывает весь потенциал развития сотрудников

Кем проводится аттестация персонала в организации

Самостоятельная оценка сотрудника

Этот способ аттестации можно назвать эмпирическим, он предшествует заключению со стороны экспертов и администрации. В данном случае работник самостоятельно анализирует свою деятельность за обозначенный промежуток времени, аргументирует свои решения, строит проекцию своей работы на будущее. Благодаря реализации этого метода, специалист получает возможность освежить в памяти свой функционал, дисциплинарные требования со стороны руководства, а также внести изменения в свою работу и линию поведения.

Информация, полученная в результате самооценки сотрудника, помогает начальству принимать более объективные решения, находить необходимые факты для разрешения сомнений. Основной задачей, которую решает подобный порядок аттестации персонала, является получение работником данных, способствующих его стилю делового поведения.

Оценка сотрудника руководителем

Наиболее значимой частью процесса аттестации является оценивание работника его прямым начальником. Однако для того, чтобы администраторы смогли объективно и профессионально проанализировать деятельность своих подчиненных, необходимо их хорошо подготовить: проинструктировать, проконсультировать, определить место и время для проведения проверки. Каждый квалифицированный руководитель должен уметь правильно аттестовывать своих подчиненных.

По результатам собеседования с сотрудником начальник должен заполнить специальный оценочный бланк, куда требуется внести всю полученную информацию. В дальнейшем подобные бланки помогают аргументировать те или иные действия со стороны руководителя по отношению к подчиненному (например, отказ в повышении по карьерной лестнице и т.д.).

Такой способ оценивания, как правило, осуществляется непосредственно начальником, однако он вправе обратиться и за экспертным мнением.

Оценка сотрудников экспертами

К помощи экспертов следует обращаться, если непосредственный руководитель по каким-то причинам не может провести аттестацию самостоятельно (например, нужен специалист узкого профиля). Однако в качестве эксперта можно пригласить лишь того человека, который взаимодействовал с оцениваемым сотрудником внутри предприятия и имеет представление о его деловом поведении.

Большое значение, кроме непосредственной проверки, имеет донесение полученных результатов до прошедшего аттестацию работника, вкупе с рекомендательными комментариями. За реализацию этих действий несет ответственность прямой руководитель аттестуемого сотрудника.

Методы аттестации персонала

Существуют определенные способы аттестации персонала предприятия, которые помогают провести проверку максимально эффективно, собрать данные по ключевым пунктам, характеризующим деятельность сотрудников.

Методы аттестации можно классифицировать следующим образом:

• традиционные (уже доказали свою действенность на практике);
• нетрадиционные (экспериментальные, недавно разработанные, существующие менее десяти лет, применяемые за рубежом и т.д.).

Однако единого, успешного во всех случаях метода аттестации не существует. Более того, кадровая политика в нашей стране находится на низком уровне развития, роль систем, занимающихся взаимодействием с персоналом, часто недооценивается, в результате чего работа в этом направлении ведется неактуальными алгоритмами. Самые распространенные системы аттестации основаны на оценке сотрудника непосредственным руководителем и являются действенными в больших компаниях со строгой структурой.

1. Матричный метод. Его смысл прост и заключается в сравнительном анализе присутствующих у сотрудника качеств с теми, которые необходимы на занимаемой им должности.
2. Метод эталона отличается от матричного тем, что качества работника сравниваются с качествами передового персонала в обозначенной области.
3. Система произвольных характеристик. Суть метода заключается в том, что оценивание сотрудника происходит руководителем или экспертами в произвольной форме, с обязательной фиксацией достижений и неудач работников в определенный период времени.
4. Метод оценки выполнения по сути аналогичен системе произвольных характеристик с тем лишь отличием, что учитываются не только серьезные промахи и достижения специалиста, но и вся его деятельность за конкретный период времени.
5. Метод групповой дискуссии – один из самых востребованных в нашей стране. Сущность его состоит в том, что руководителями и/или экспертами проводится собеседование с сотрудником по результатам работы. Такой подход способствует выявлению наиболее успешных и перспективных членов коллектива.
6. Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка. Согласно этому методу административная верхушка создает рейтинговую шкалу сотрудников, руководствуясь при этом предварительно сформулированными нормами. Присвоенные работникам по всем пунктам позиции в рейтинге впоследствии суммируются.
7. Метод заданной балльной оценки основан на предварительно подготовленной системе начисления баллов, которые присваиваются сотрудникам за каждый успех. Заключение о работнике делается на основании суммы всех полученных баллов.
8. Метод свободной балльной оценки. В рамках этого метода непосредственный начальник или привлеченный эксперт наделяет каждого сотрудника определенным количеством баллов, а впоследствии высчитывается их сумма или средний балл.
9. Система графического профиля основана на принципе построения графиков, где каждая координата будет соответствовать значению профессиональных качеств работника, выраженному в баллах.
10. Тестирование. Сотрудникам предлагаются предварительно подготовленные тестовые задания, которые необходимо решить. Подобный метод способствует выявлению интеллектуального уровня работника.
11. Метод суммируемых оценок в своей основе имеет частотную шкалу проявления тех или иных качеств сотрудника. Каждому частотному критерию соответствует определенное количество баллов, которые начисляются за каждый уровень частоты.
12. Система заданной группировки. Согласно этому методу все сотрудники делятся на четыре группы (плохие, удовлетворительные, хорошие и отличные) по заранее оговоренным критериям. Впоследствии это позволяет произвести замену плохих работников более квалифицированными.

Пример аттестации персонала по методу «360 градусов»

Александр Бланк, соучредитель компании CulinaryOn

В подавляющем большинстве организаций аттестация проводится руководителем и лицами, его замещающими. Однако в результате такого подхода полученные данные весьма субъективны, а рекомендации в адрес специалиста – однобоки.

В результате провести действенную корректирующую работу по итогам проверки сотруднику крайне трудно. Это обусловлено тем, что зачастую руководство не имеет ясного видения происходящих в коллективе процессов, не способно сделать объективных выводов о качестве деятельности и деловом стиле каждого отдельно взятого специалиста.

В данном случае весьма эффективен метод «360 градусов», который позволяет руководству посмотреть на состояние дел под другим углом и составить полную картину происходящего, в том числе и по отношению к каждому отдельно взятому работнику.

Суть метода. Оценивание многоуровневое: каждый сотрудник проводит самоанализ, по данным, указанным в рабочей анкете, оценивание производят его коллеги, и, наконец, свое заключение дает руководитель. Таким образом, формируется наиболее полный деловой портрет каждого работника.

Преимущества. У метода есть четыре ярко выраженных достоинства:

• непредвзятость (выводы делаются на основании множества независимых взглядов);
• легкость применения (оценочный бланк реально разработать в любой организации);
• экономическая выгода (отсутствует необходимость в дополнительных экспертах извне);
• режим анонимности (ничто не мешает работникам высказать свою реальную точку зрения).

Пример. Мне и моему партнеру довелось лично на себе испытать действие метода «360 градусов». Между собой мы с Джулио Д’Эрме считали, что более строгим руководителем в фирме являюсь я, в то время как Джулио мягче и лояльнее. Однако результаты оценки по обозначенному методу показали, что коллектив придерживается полярного мнения. В этом проявились отличия между однобоким самовосприятием и объективным взглядом со стороны.

Из каких этапов состоит проведение аттестации персонала

Подготовительный. На этом этапе происходит подготовка аттестации персонала: утверждается нормативная база, регламентирующая проведение проверки, назначается аттестационная комиссия, до коллектива доносится информация о предстоящей проверке, ее длительности и специфике.

Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение. В состав аттестационной комиссии могут входить:

• лицо, ответственное за управление персоналом (председатель);
• начальник кадрового отдела (заместитель председателя);
• начальник аттестуемого отдела (член);
• представитель юридического отдела (член);
• сотрудник психологической службы (член).

Основной. На данном этапе осуществляется непосредственная работа комиссии в аттестуемых департаментах, исследование эффективности деятельности каждого сотрудника, составление анкет, внесение полученной информации в электронные базы данных и их последующий анализ.

Заключительный. Этот этап включает вынесение заключения по результатам проверки, в том числе решений по каждому отдельно взятому сотруднику, кадровые перестановки на основании полученных данных, сокращение проваливших аттестацию работников.

• Как можно уволить сотрудника на основе данных учета рабочего времени

Положение об аттестации персонала

Трудовая аттестация персонала проводится на основании целенаправленно созданного положения. Более того, для многих должностей такие положения оформлены на законодательном уровне и являются обязательными к соблюдению.

Программа аттестации, отображенная в положении, должна включать в себя такую информацию, как:

• цели и задачи аттестации;
• группы аттестуемых сотрудников;
• конкретные даты проведения проверки;
• порядок проведения аттестации персонала;
• состав аттестационной комиссии;
• параметры оценивания;
• конкретные сроки и способы подведения результатов аттестации.

Подобное положение разрабатывается и утверждается в каждой организации. На его основании происходит проверка и оценка профессиональных знаний, умений и навыков как начальства, так и рядовых сотрудников. Часть 2 статьи 81 Трудового кодекса РФ гласит, что при составлении положения об аттестации необходимо учитывать интересы представительного органа работников фирмы.

В положении могут быть обозначены следующие цели и задачи проверки:

• создание и реализация системы мотивации персонала, дополняющей существующую схему заработных выплат;
• определение необходимости повышения уровня профессиональной подготовки сотрудников;
• обнаружение и сокращение работников, чей уровень профессиональной подготовки не соответствует занимаемой должности;
• назначение на более высокие должности сотрудников, которые успешно прошли аттестацию.

Выбранные цели и задачи аттестации напрямую влияют на длительность ее проведения. Сроки должны быть строго определены для каждого из аттестуемых отделов. После составления графика проведения проверки необходимо ознакомить с ним сотрудников, которые факт ознакомления должны подтвердить своей подписью.

Также положение об аттестации предполагает назначение профильной комиссии со строгим распределением функций между ее членами (председатель, секретарь, представитель профсоюза, привлеченный эксперт и пр.).

7 ошибок при проведении аттестации персонала

Ошибка №1. Неправильно поставлены цели и задачи аттестации. Самая распространенная и серьезная ошибка кроется в неверной формулировке целей и задач аттестации персонала. Необходимо стремиться извлечь максимум пользы из процедуры проверки для повышения эффективности работы всего предприятия, а не только избавиться от неквалифицированных кадров.

Ошибка №2. Низкий уровень информированности работников. В случае если аттестация в организации никогда не проводилась, следует объявить о ней заранее, лучше за несколько месяцев, снабдив объяснениями о сущности, целях и задачах процесса. Такой подход позволит сохранить благоприятную психологическую атмосферу в коллективе.

Ошибка №3. Во время аттестации сравнивать сотрудников друг с другом. При аналитической и сравнительной деятельности стоит придерживаться принятых в компании норм и не допускать сопоставления между собой отдельных личностей.

Ошибка №4. Разный подход к людям, которые выполняют работу идентично. При проведении аттестации важно использовать индивидуальный подход к каждому сотруднику, не применяя ко всем одни и те же стандарты. Очень важно сохранять непредвзятость, а потому опираться на мнения незаинтересованных лиц.

Ошибка №5. Использовать ограниченный диапазон оценок. Шкала оценивания должна иметь довольно широкий спектр критериев. Это поможет максимально объективно сгруппировать сотрудников, схожих по уровню профессиональных качеств и результативности труда. Возможно, стоит обратиться к опыту иностранных компаний, где рейтинговая шкала иногда состоит из 100 баллов. При таком подходе возможно более подробное и всестороннее ознакомление с каждым работником и его особенностями.

Ошибка №6. Иметь предвзятое отношение к некоторым сотрудникам. Залогом успешного и результативного проведения аттестации в фирме является строгое соблюдение принципа непредвзятости и объективности. Меры, применяемые к работникам по итогам аттестации, должны планироваться только на основании выводов об их реальной деятельности и уровне компетентности.

Ошибка №7. Во время процедуры внезапно поменять требования. Практически каждая организация сталкивается с тем, что объявление о предстоящей аттестации персонала обрастает слухами, порождающими неврозы и напряженную обстановку в коллективе, чего, несомненно, хочется избежать.

Выходом из сложившейся ситуации будет тщательное и подробное разъяснение сущности предстоящей процедуры. Ни в ком случае нельзя внезапно менять свои требования, иначе степень лояльности подчиненных по отношению к руководству может значительно снизиться.

Результаты аттестации персонала

По итогам проведенной аттестации всех работников предприятия можно разделить на три основные категории:

• соответствующие утвержденным трудовым стандартам;
• несоответствующие утвержденным нормам;
• серьезно превосходящие существующие критерии.

На основании этих данных впоследствии принимаются решения индивидуально по каждому сотруднику. Так, работника могут повысить, увеличить ему премию либо оклад, направить на курсы повышения квалификации, поместить в резервный список потенциальных руководителей. В случае отрицательных результатов проверки сотрудник может быть понижен либо уволен.

Каждый, кто не согласен с вынесенным в его отношении решением, имеет право опротестовать его в установленном законодательством порядке.

Впоследствии готовятся индивидуальные программы развития для каждого сотрудника, куда вносятся рекомендации корректирующей направленности. Подобные планы предусматривают прохождение курсов, тренингов, стажировок и серьезную работу по самосовершенствованию. Одновременно активируется система мотивации, например, в виде указания перспектив продвижения вверх по карьерной лестнице.

К существующим минусам следует отнести напряженную обстановку в коллективе в период проведения аттестации, которую можно слегка разрядить при правильной организации процесса.

Значимость аттестации заключается в том, что она помогает качественно улучшить процесс управления персоналом предприятия и оптимизировать HR-политику.

• Требования охраны труда, которые должен знать руководитель

Как проводится аттестация персонала за рубежом

Иностранные компании дают аттестации персонала различные названия, например, «оценка результатов деятельности», «сезонная аттестация госслужащих» и пр. Аттестационные процессы предусматривают проведение интервью, оценивание достижений, выявление итогов работы за определенный промежуток времени, постановку целей и задач.

Во время подготовки аттестации персонала большое значение придают формированию стандартов, которым должны соответствовать как руководители, так и рядовые сотрудники. Ключевую роль в этом процессе, как правило, играет харизматичная теория , подразумевающая, что на конкретную должность может претендовать только человек с конкретным набором профессиональных и личностных качеств. Подобный подход, основывающийся на шкале стандартов, довольно распространен и востребован за рубежом.

Все аспекты аттестации персонала в большинстве иностранных фирм подлежат строгой регламентации. Это касается как самого процесса протекания процедуры, так и более мелких, но значимых элементов. Четко прописываются все шаги, методы, критерии оценивания , по всем актуальным вопросам этой сферы существуют разработанные рекомендации. За соблюдением предписанных правил проведения проверки следят специализированные контролирующие органы.

Можно привести в пример аттестацию госслужащих в Англии. Ключевым и значимым элементом проверки там является заполнение довольно значительного по объему бланка анкеты (восемь печатных страниц). В анкете прописаны следующие позиции:

• личные данные (имя, фамилия и т.д.);
• расшифровка цели и сущность работы за прошлый отчетный период;
• планирование работы на будущий год;
• предложения относительно повышения квалификации;
• цели и предложения в области служебных перестановок;
• отзыв аттестуемого сотрудника о составленном в отношении него отчете и о составившем этот отчет эксперте (последнее необязательно);
• подробное рассмотрение и последующий анализ личных качеств;
• анализ существующих перспектив продвижения по карьерной лестнице;
• заключение эксперта, завизировавшего отчет о проверяемом;
• заключение сотрудника, осуществляющего контролирующие функции над процессом аттестации.

Среди наиболее популярных методов аттестации в США стоит отметить способ оценивания госслужащих по 15 ключевым параметрам, где сочетаются цифровые и текстовые шкалы. Каждый критерий имеет пять степеней.

Сначала сотрудника по определенным параметрам оценивает его прямой начальник, потом руководитель высшего звена и, наконец, специализированная комиссия. По итогам всех этапов аттестации определяется итоговый балл. Регулярность проведения подобных проверок – один раз в год. Аттестуемый сотрудник должен подписать бумаги в знак ознакомления и согласия с предстоящей проверкой.

В связи с тем, что существующие методы полностью не удовлетворяют потребности компаний, в последние годы поиск новых способов проверки работы персонала активизировался. На данный момент существуют следующие тенденции в сфере развития нетрадиционных методов аттестации :

1. В основе новых способов аттестации лежит представление о группе сотрудников как о ключевой производственной единице, а также о значимости оценивания работника его коллегами. В этом направлении популярен метод проектных временных групп. Компании, использующие его в своей работе, проводят аттестацию после закрытия проекта, отказавшись от регулярности в этом вопросе.
2. При анализе деятельности сотрудника и группы, в состав которой он входит, обращается внимание на результативность работы и отдельно взятого отдела, и всей организации.
3. При оценивании результативности деятельности специалиста учитывается не только уровень его успешности в текущий момент времени, но и его потенциал.

Все большую популярность приобретают психологические методы оценки работников как один из видов нетрадиционных методов аттестации.

Специалисты посредством тренингов, тестов, диагностик и прочих приемов оценивают уровень соответствия личностных и профессиональных качеств сотрудника установленным стандартам. При подобном подходе основное внимание уделяется имеющемуся у работника потенциалу, его психологической специфике.

Такие методы проведения аттестации позволяют получить максимально объективную информацию относительно профессионально-личностных качеств проверяемого сотрудника. Однако они сопровождаются значительными денежными затратами для привлечения специалистов-психологов, что может быть невыгодно для многих некрупных фирм. Именно этот факт обусловливает ограниченную область использования психологических методов только большими компаниями.

Также иностранные предприятия широко применяют практические и прогностические методы оценки сотрудников. Их сущность заключается в разработке специализированных программ анализа потенциала персонала с использованием психологических методов, которые традиционно воплощаются в жизнь центрами аттестации.

К сожалению, при всей своей действенности, психологические приемы не лишены недостатков: дают неполное представление о личности сотрудника, для получения большей информации о работнике необходимо применять все большее количество тестов и т.д. На основании этого можно заключить, что одновременно с психологическими методами аттестации персонала стоит применять и методы экспертной оценки. О достижении максимального результата будет свидетельствовать тождественность данных, полученных психологами и экспертами.

Основное предназначение психологических тестов – внесение корректировок в заключение о профессионально-личностных качествах проверяемого, сформулированное на основании практических методов исследования (в процессе интервьюирования, анализа анкетных данных и пр.).

В ведущих странах мира принят такой алгоритм, при котором компания разрабатывает систему стандартов для сотрудников, желающих пройти сертификацию, после чего оформляет заказ на подготовку тестов в специализированной фирме, отправляя туда все собранные данные. Одним из крупнейших разработчиков является организация Sylvan Prometric, которая генерирует тесты для предприятий, работающих в сфере экономики. Для разработки заданий фирма привлекает специалистов-психологов, логиков и др. После разработки тест поступает в центр тестирования, где его может пройти соискатель сертификации. Информация о результатах проведенного тестирования аккумулируется в единой базе данных компании-разработчика, Sylvan Prometric, кроме того она перенаправляется и на адрес организации-заказчика. Срок хранения подобных данных составляет 25 лет.

Благодаря такой системе, можно подтвердить прохождение сертификации вне зависимости от местонахождения, поскольку полученная квалификация соответствует мировым стандартам.

Существует единый стандарт ИСО/МЭК 17024:2003 «Оценка соответствия. Общие требования к органам по сертификации персонала», в котором собраны все общемировые требования к фирмам, работающим с системами сертификации, описано их устройство и управление. По большому счету можно провести аналогию между требованиями к сертификации сотрудников и сертификации продукции или системы управления качеством. Однако некоторые отличия все же присутствуют.

В качестве действующей системы сертификации можно привести взаимодействие между компаниями Cisco Systems и Pearson VUE. Cisco Systems заказывает у Pearson VUE разработку сертификационного теста, который проводится также на базе последней фирмы. В рамках данного тестирования можно получить один из пяти сертификационных уровней (Entry, Associate, Professional, Expert, Architect, а также отдельную сертификацию Specialist), наивысшим из которых является Architect (ССАг).

Чаще всего под словом «аттестация » подразумевают проверку, контроль. Так оно и есть. Какие бы виды аттестации мы не рассматривали, основной смысл ее заключается в определении соответствия. , аттестация персонала, аттестация технологического процесса, методик выполнения измерений, аттестация обучающихся, итоговая аттестация и т.д. Из приведенного перечня видно, что в аттестации задействованы практически все сферы деятельности. Вполне применим и такой смысл понятия аттестации, как «оценка объективности», так как с помощью нее проводится анализ происходящей деятельности на результат соответствия утвержденным стандартам. Кстати, семантика самого слова «аттестация» в переводе с латинского и обозначает – «свидетельство», «подтверждение».

История аттестации

Процесс контроля и проверки зародился еще до нашей эры, а точнее, в середине III столетия. В Древнем Вавилоне проводились испытания выпускников школ на подтверждение их в качестве писцов. В Древнем Китае существовала проверка способности лиц, желавших занять должность правительственных чинов. Такой процесс позволял оставлять на службе эрудированных и способных людей. Истории известны случаи, когда аттестация способствовала укреплению государственной системы. К примеру, во Вьетнаме в период средневековья была введена переаттестация военных и гражданских чиновников, что способствовало усилению феодального строя страны. Уже тогда проявилась главная линия и цель аттестации, которая и сегодня практически не видоизменилась: проверка на соответствие.

В нашей стране предпосылками зарождения аттестации является Свод Законов 1857 году, где в послужном списке чиновников должна была указываться способность и достойность к продолжению статской службы. Неодобрительная характеристика лишала права на получении пенсии. Послабления со стороны этого законодательства были в пользу чиновников, которые к окончанию срока своей службы получали отрицательную аттестацию: им все же могла назначаться пенсия, но только с разрешения кабинета министров. В 1864 году процесс аттестации был исключен из послужных пунктов и вместо этого указывались только наказания и взыскания чиновников. Далее аттестация чиновников и возведение их в должность проходила с согласия губернатора. Если приблизить аттестацию ближе к нашему времени, то можно увидеть, как варьирует процесс обязательности. В мае 1969 года было утверждено «Положение о порядке проведения аттестации работников… высших учебных заведений», несколькими годами позже, в 1973 г. была сделана попытка аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов, занятых на промышленных предприятиях, в организациях строительства, транспорта, связи, сельского хозяйства. В царские времена результаты аттестации не влияли на продвижение по служебной лестнице. Аттестация же более позднего периода подразумевала данный аспект, принцип которого лег в основу современных положений об аттестации персонала.

В 1986 году упорядочивается система выплат льгот и компенсаций работникам, которые заняты во вредных условиях труда. В связи с этим постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСП было утверждено Типовое положение об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за вредные условия труда. Эта программа не была доведена до логического конца. Позднее, в 1992 году выходит официальный приказ «О порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда», параллельно с которым возобновляется система аттестации персонала.

В каких сферах проводится аттестация?

Развитие системы аттестации во многом предопределило сферы и соответственно виды аттестации. Современный энциклопедический словарь определяет следующие сферы, в которых она проводится: определение уровня знаний учащихся, квалификации работника, условий труда на рабочих местах.

Аттестация уровня знаний учащихся образовательных учреждений проводится с целью определения уровня освоения государственных образовательных программ. Данный вид применяется во всех образовательных учреждениях страны (школах, вузах, техникумах и т.д.).

Что касается проверки рабочих мест и определения квалификации работника (в практике чаще применяют название «аттестация персонала»), то многие люди часто путают одно понятие с другим. Хотя по характеру выполнения работ и направлению они совершенно разные.

Аттестация персонала проводится с целью подтверждения компетентности работника, занимающего определенную должность и выполняющего определенные функции. Аттестация персонала, пожалуй, одна из распространенных процедур каждого работодателя, так как позволяет проверить не только деловые качества работников, но и оценить уровень знаний и подготовки. Единственный минус – материальные затраты, которые часто приостанавливают проведение желаемого процесса. является положительной вехой и для самих работников, у которых появляется возможность продемонстрировать уровень полученных знаний, профессиональную компетенцию, получить повышение по службе или прибавку к заработной плате. Высококвалифицированный кадровый состав сегодня нужен практически в любой отрасли, поэтому работодатели стараются охотно применять данный опыт в работе.

Проводится не для определения компетентности состава работников, а для определения условий, для обеспечения безопасности трудовых процессов. Перефразировав известную фразу, получим: каждый работник желает знать, что представляет собой его рабочее место. Аттестация и является подобным действенным способом. Автоматизация производственного процесса непосредственно влияет на уровень воздействия производственных факторов на человека. Однако, с развитием электроники появились новые угрозы здоровью и жизни людей. Обилие радиоаппаратуры, электронно-вычислительных машин создают волновое магнитное излучение, воздействие которого на людей до конца еще не изучено.

К экспертизе рабочих мест ранее работодатели относились с предвзятостью. Этому, конечно же, способствовали слабые меры со стороны законодательства. С 2011 года, благодаря реформированию системы аттестации и утверждению ., меры и требования по ее проведению стали строже. Подробнее о проведении проверки на рабочих местах, ее функциональном значении и организации, Вы можете узнать в материале «Аттестация рабочих мест».

Схема проведения аттестации

Проведение аттестации строго регламентировано законодательными актами, согласно которым она должна в обязательном порядке и строгой периодичности проходить во всех сферах. Условно проведение аттестации можно разделить на типичные блоки, которые расширяются и дополняются непосредственно в силу своей специфики:

• Положение об аттестации (Приказ, распоряжение, постановление);
• Формирование ;
• Процесс проведения аттестации;

В чем польза аттестации социальных работников? Какие особенности аттестации медицинских работников на категорию? Что регулирует положение об аттестации на соответствие занимаемой должности?

Придя на работу, вы узнаете, что в коллективе произошли кадровые перестановки! Главный экономист Мария Ивановна срочно засобиралась на пенсию. Старший бухгалтер Наталья светится от счастья - она теперь заместитель главбуха. А вот ведущий экономист Людочка вся в слезах - с сегодняшнего дня она просто экономист.

Виной всему аттестация работников, которой еще две недели назад никто не придавал особого значения. Как видим, зря!

Чтобы не попасть впросак и быть во всеоружии, знать все плюсы и минусы этой процедуры, я, Алла Просюкова, подготовила для вас новую статью на тему аттестации персонала!

Как всегда в конце публикации - полезные советы и обзор надежных компаний, предлагающих услуги по аттестации персонала!

1. Что такое аттестация работников и для чего она проводится?

С каждым годом руководители предприятий и собственники бизнеса все больше внимания уделяют персоналу компании. Крылатое выражение «Кадры решают все!» наконец-то стало приобретать практическую значимость.

Чтобы оставаться конкурентоспособными, компании должны обладать высокопрофессиональными кадрами, уровень подготовки которых соответствует ее масштабам.

Как определить этот уровень правильно? Очень просто - провести аттестацию!

Это периодическое освидетельствование персонала на профпригодность и соответствие занимаемой должности.

Цели этого мероприятия бывают разные. Некоторые из них мы представили на нашей схеме.

Законодательно периодичность аттестационного мероприятия предусматривается не реже 1 раза в 3 года. Исходя из этого, каждая компания самостоятельно утверждает приемлемые именно для нее сроки. Они закрепляются в локальном акте, регулирующем этот процесс, разработанном и утвержденном внутри фирмы.

Следует знать, какие категории работников не аттестуются:

• работающие в организации меньше года;
• сотрудники возрастом от 60 лет;
• сотрудницы, ожидающие ребенка;
• работницы-отпускницы по беременности и родам;
• женщины, оформившие отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет.

Сейчас аттестация стала популярна и в сфере социальной работы. Освидетельствование профессионализма социальных работников позволяет сформировать штат высококвалифицированных специалистов, что положительно сказывается на качестве оказываемых ими услуг.

Также важно помнить об особенностях аттестации некоторых видов сотрудников. Например, аттестация медработников на категорию. Эти сотрудники вправе самостоятельно инициировать экзамен на присвоение категории. Добровольность испытания - его отличительная особенность.

Экзамены подобного рода проводятся экспертной группой специально сформированной комиссии.

2. Какие бывают формы аттестации работников - 3 формы проведения

В зависимости от целей подбирается и способ проведения аттестации. Наиболее известны 3 формы этой процедуры. На практике их гораздо больше, ведь часто происходит смешение и в итоге получается комбинированный формат.

В рамках этой публикации я предлагаю рассмотреть лишь основные из них: две устные (индивидуальное и коллегиальное собеседование) и письменное тестирование.

Форма 1. Устная в виде индивидуального собеседования

Индивидуальное собеседование проводит, как правило, руководитель подразделения, в котором работает сотрудник. Результаты служат основой для составления отзыва-характеристики.

В процессе выясняется отношение аттестуемого к работе. Определяются проблемы, возникающие у сотрудника при исполнении трудовых обязанностей.

Форма 2. Устная в виде коллегиального собеседования

Коллегиальное собеседование проводится утвержденной для этих целей комиссией. Сначала выслушивают отчет самого испытуемого о его обязанностях в рамках должности, положительных и отрицательных моментах работы. При необходимости задаются уточняющие вопросы.

В процессе беседы определяется уровень профподготовленности специалиста и его соответствие должности.

Форма 3. Письменная в виде тестов

Наиболее объективной формой считается тестирование. Аттестационное тестирование требует серьёзной подготовки.

Во-первых, необходимо сформировать и утвердить тестовые вопросы. Они должны в полной мере соответствовать специальности и квалификации аттестуемых сотрудников.

Во-вторых, заранее следует определить % правильных ответов для определения успешного прохождения испытания.

3. Как проводится аттестация работников - 5 основных этапов

Такая серьезная и важная процедура, как аттестация работников, требует основательной подготовки.

Чтобы результаты этого мероприятия имели ценность и практическую значимость, необходимо знать некоторые его организационные тонкости и особенности проведения.

Этап 1. Составление локального нормативного акта

Главным документом, регулирующим порядок аттестования, служит «Положение об аттестации сотрудников».

Его примерная структура представлена в таблице.

Примерная структура и состав разделов:

№	Раздел	Краткое содержание
1	Понятие, цели, задачи	указываются конкретные цели и задачи именно для компании, утвердившей Положение (например, формирование кадрового резерва)
2	Перечень категорий персонала, не подлежащих аттестации	законодательно установлены не аттестуемые категории сотрудников (беременные, работающие меньше года и т.д.)
3	Сроки проведения	плановая, внеплановая, частота и длительность проведения
4	Формы аттестации	индивидуальное либо коллегиальное собеседование, тестирование
5	Состав и полномочия комиссии	указывается состав комиссии с закрепленными за ними функциями
6	Порядок проведения аттестации	максимально полное описание всех этапов процесса, перечень представляемой документации, список ответственных за подготовку документов
7	Критерии оценки	количество баллов для успешного прохождения тестирования, соответствие выполняемой работы сотрудника его служебным инструкциям и прочее
8	Виды итоговых заключений	соответствует/не соответствует занимаемой должности, соответствует занимаемой должности и рекомендован для зачисления в кадровый резерв

Локальный акт утверждается руководителем компании. После чего весь персонал ознакамливают с ним под подпись. Впоследствии вновь трудоустроенные знакомятся с положением аналогичным образом.

Этап 2. Формирование аттестационной комиссии

Комиссия утверждается приказом по организации.

В состав входят:

• председатель;
• заместитель председателя;
• секретарь;
• члены комиссии.

Количество членов законодательно не ограничивается. Минимально - 3 человека. Избираются из числа наиболее профессиональных работников, начальников отделов, главных специалистов.

Если в фирме действует профсоюз, то в состав комиссии необходимо включить его представителя. В противном случае результаты аттестации могут признать недействительными.

Этап 3. Подготовка необходимых документов для аттестационной комиссии

Приказ руководителя о проведении аттестации издан. Разработан и утвержден график ее проведения. Наступает черед подготовки документации для комиссии.

Перечень стандартных документов:

• бланк оценки рабочих и деловых качеств;
• отчеты аттестуемых;
• квалификационные листы;
• форма заключения комиссии;
• бланк для учета предложений сотрудников.

Этап 4. Проведение аттестации

Аттестация проводится комиссией строго по утвержденному графику. В процессе заседания рассматриваются представленные документы на каждого аттестуемого, заслушиваются сами работники, их непосредственные руководители.

Этап 5. Получение результатов аттестации

По итогам аттестации комиссия выносит вердикт по каждому аттестуемому. Формулировка решения прописывается в локальном акте и обычно имеет вид: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности».

Аттестационное заключение оформляется в виде . Итоги формируются в сводный отчет, который затем представляется руководителю для принятия окончательного решения.

4. Кто оказывает услуги по проведению аттестации работников - обзор ТОП-3 компаний

Процедура аттестации персонала вызывает у вас трудности, и вы не знаете с чего начать? Предлагаю обратиться к профессионалам.

Мы подобрали компании, которые быстро и качественно проведут аттестацию работников любых сфер, в том числе таких, как: образование, медицина, государственная и социальная службы.

«HR-praktika» - питерская фирма, ведущая более 20 лет свою деятельность на всей территории РФ в сфере управления персоналом. За этот период компания стала экспертом в области своих профессиональных интересов.

Компания представляет услуги в сфере управления персоналом по следующим направлениям:

• аудит;
• аутсорсинг;
• обучение;
• консультации;
• проектные работы.

Руководители и владельцы бизнеса, соискатели и работники компаний, специалисты кадровых служб - все найдут полезную информацию на корпоративном интернет-ресурсе компании «HR-praktika». Получить первичную консультацию можно по телефону или оставив заявку на сайте.

«Гермес» - лицензионный центр из г.Москва созданный в 2006 году. Компания имеет все необходимые сертификаты и лицензии для осуществления заявленной деятельности.

Услуги ООО «Гермес»:

• сертификация менеджмента качества;
• лицензирование;
• допуски СРО;
• курсы подготовки и переподготовки различной направленности;
• аттестация: персонала, ;
• продажа готовых фирм с лицензией МЧС и КГИОП.

Начав свою деятельность в далеком 2006 как подразделение холдинга, компания «Кадры есть!» стала отдельной бизнес-единицей с широкой сетью специализированных агентств.

Рекрутинговые и консалтинговые услуги - это основные направления деятельности фирмы. Наиболее востребованными у клиентов стали аттестация персонала и .

Результаты проведенных мероприятий высококлассными специалистами агентства «Кадры есть!» позволяют заказчикам:

• выявить причины неэффективной работы персонала;
• определить направления оптимизации кадрово-организационной работы;
• разработать мероприятия, повышающие мотивацию и производительность труда;
• пересмотреть служебные обязанности и заработные платы;
• провести перераспределение трудовой нагрузки среди специалистов.

5. Как получить объективные результаты аттестации работников - 3 полезных совета

Объективность - важная составляющая аттестационного освидетельствования персонала.

Избежать проблем в этом вопросе помогут наши советы.

Как я уже писала, количество участников аттестационной комиссии не ограничивается. Включайте в состав столько специалистов, сколько нужно для качественного проведения процедуры.

Главное условие: все члены комиссии должны пользоваться авторитетом, быть компетентными в профессиональных специализациях аттестуемых. Такой состав вызовет больше доверия и снизит риск конфликтов.

Пример

В процессе аттестации в ООО «Альбатрос» возникла конфликтная ситуация при оценке профессиональных компетенций сисадмина Федора Кузькина.

Комиссия приняла решение понизить Кузькину категорию. Федор написал на имя директора компании жалобу, в которой обращал внимание на некомпетентность членов комиссии в вопросах системного администрирования.

Действительно, в комиссии не было ни одного специалиста по данному направлению, и, следовательно, они не могли оценить должным образом профессиональные качества сисадмина Федора.

Директор ООО «Альбатрос» согласился с доводами Кузькина и рекомендации аттестационной комиссии приняты не были.

Совет 2. Проводите аттестацию только в присутствии работника

Несмотря на то, что законом предусмотрены случаи проведения аттестации при отсутствии работника (беспричинная неявка, нежелание проходить освидетельствование), лучше ее проводить в его присутствии.

Так вы снизите риск конфликта и оспаривания итога со стороны оцениваемого работника.

Совет 3. Доверяйте проведение аттестации сторонним компаниям

Если вы хотите получить действительно качественные результаты аттестации и избавиться от головной боли по этому поводу, рекомендую заказывать проведение этого мероприятия в специализированных компаниях.

Таким компаниям можно доверить не только аттестацию персонала, но и, например, спецоценку условий труда ().