Характеристика ОАО "Омега-банк"

ОАО "Омега-банк" входит в число крупнейших банков России (по данным ЦБ РФ) и ведет свою историю с 1995 года.

ОАО "Омега-банк" предоставляет полный спектр услуг для частных клиентов, комплексное обслуживание корпоративным клиентам, малому и среднему бизнесу. Приоритетным направлением бизнес-стратегии Омега-банка является качественное развитие банковского ретейла. Банк имеет одну из самых масштабных региональных сетей: представлен в 160 городах, расположенных в 65-ти регионах России, обслуживание клиентов осуществляется в 253 офисах от Калининграда до Владивостока. В ОАО "Омега-банк" приняты кодекс этических норм и кодекс корпоративного поведения.

Отдел персонала в ОАО "Омега-банк"

В компании выделен отдельный отдел найма, оценки и развития, который включает в себя:

• - группа найма;
• - группа оценки и развития;

Группа найма занимается формированием и оценкой потребности в персонале, формированием заявок на персонал, включая формальные и неформальные требования. Здесь необходимо тесное взаимодействие со всеми отделами организации. Также в обязанности группы входит подбор работников, проведение собеседования с кандидатом, которое первоначально проводит сотрудник группы найма, а затем проводится собеседование совместно с начальником отдела, в который проходит набор.

В круг обязанностей группы оценки и развития входит обучение вновь принятых сотрудников и проведение семинаров и тренингов для уже работающих, что позволяет повысить квалификацию и компетенцию сотрудников. Также это непосредственная разработка данных программ обучения. Группа занимается поиском и заключением соглашений на проведение различных семинаров вне компании, если не представляется возможным провести обучение на месте. Большую часть работы занимает ежегодная оценка персонала, которая проводится в виде компьютерного тестирования. Также руководителям подразделений предлагается заполнить "Модель компетенций" относительно своих сотрудников, результаты которой обрабатываются также данным подразделением. К функциям группы оценки и развития можно отнести и адаптацию персонала, и контроль функции наставничества. Также на группу возложены функции по ведению договоров и отчетности, администрированию сайта компании, разработке и формированию курсов профессиональной и общеразвивающей направленности для сотрудников. Сейчас планируется также возложить на группу функции по работе со студентами. Это новое направление в организации: стажировки и семинары для студентов.

В компании разработаны положения "Об адаптации" и "О наставничестве".

Положение "Об адаптации" устанавливает порядок процесса адаптации работников. Процесс адаптации направлен на создание необходимых условий для вхождения работника в организацию и наиболее быстрого достижения им эффективных результатов работы. А также определение области ответственности структурных подразделений и должностных лиц в процессе адаптации работников.

В компании процесс адаптации совпадает с испытательным сроком (три месяца), если таковой устанавливается работнику при приеме на работу.

В положении "О наставничестве" закреплена цель наставничества - достижение необходимой эффективности работников организации в максимально короткие сроки посредством оптимизации процесса их адаптации и организации процесса обучения на рабочем месте. В положении прописаны также меры материального и нематериального поощрения наставников.

С целью создания необходимых условий для вхождения новых сотрудников в организацию и наиболее быстрого достижения ими эффективных результатов работы в процессе адаптации в ОАО "Омега-банк" предусмотрены:

• 1) наставничество;
• 2) участие в тренингах, семинарах;
• 3) участие в интеграционном курсе "Введение в "ОМЕГА-БАНК".

Процесс адаптации на предприятии включает три этапа:

организация введения в компанию (социально-психологическая адаптация);

планирование и прохождение адаптации (профессиональная адаптация);

оценка прохождения адаптации (подведение итогов адаптации и проведение экзамена).

В положениях "Об адаптации" и "О наставничестве" отражаются все три составляющие.

В разделе организации введения в компанию описывается процесс ознакомления новичка с требованиями организации, правилами и нормами поведения на работе. Служба персонала знакомит нового сотрудника со следующими документами:

• - должностной инструкцией;
• - трудовым договором;
• - инструкцией по технике безопасности;
• - правилами внутреннего трудового распорядка;
• - положением о персонале;
• - положением о коммерческой тайне;
• - системой оплаты труда;
• - положением о дисциплинарной практике;
• - кодексом деловой этики.

Профессиональная адаптация включает в себя выполнение намеченного для новичка "Плана работы на испытательный срок".

На этом этапе у каждого сотрудника есть наставник, который курирует молодого специалиста на протяжении всего адаптационного периода и несет ответственность за выполнение мероприятий, прописанных в "Плане работы на испытательный срок". Наставником назначается либо непосредственный руководитель новичка, либо опытный сотрудник.

Профессиональная адаптация сотрудника заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, необходимых навыков, приемов работы, способов принятия решения.

По завершении выполненных мероприятий и истечении срока адаптационного периода наставник представляет в службу персонала "Отзыв" для рассмотрения вопроса о проведении экзамена. В графе "Рекомендации" наставник отмечает уровень готовности нового сотрудника.

При вынесении решения о проведении аттестации служба персонала формирует аттестационную комиссию, в которую обычно входят: наставник, линейный руководитель, руководитель или специалист службы персонала, руководители компании, являющиеся экспертами в данной области. Служба персонала совместно с руководителем подразделения готовит предполагаемый перечень вопросов: например, для менеджеров по продажам - знание реализуемой продукции, ассортимента товаров, документооборота, психологии общения.

Накануне аттестации нового работника службой персонала и линейным руководителем готовятся документы ("План работы на испытательный срок", "Отзыв", "Оценка труда сотрудника по истечении испытательного срока") с целью ознакомления с ними аттестационной комиссии.

После изучения документов и беседы с сотрудником члены аттестационной комиссии принимают окончательное решение о приеме сотрудника на постоянную работу. Результаты заносятся в "Аттестационный лист", подписываются всеми участниками аттестации.

В случае неудовлетворительного результата экзамена или при отрицательном "Отзыве" наставника новому сотруднику предлагается увольнение по собственному желанию или как не выдержавшему испытательный срок.

При положительном результате аттестации председатель аттестационной комиссии торжественно поздравляет сотрудника с успешным прохождением испытательного срока. Служба персонала представляет копию "Аттестационного листа" в бухгалтерию для изменения оплаты труда.

Из собранных материалов служба персонала формирует личное дело нового сотрудника.

Помимо разработанного "Положения об адаптации", где прописаны все регламентирующие процедуры работы с новыми сотрудниками, в компании доброжелательная внутренняя культура по отношению ко всем вновь пришедшим сотрудникам. Проводится предварительная работа с коллективом, в который приходит новичок. Руководитель до появления в подразделении новичка рассказывает о нем в общих чертах членам коллектива. Это та информация, которая всегда интересует сотрудников: его возраст и семейное положение, какой участок работы ему будет поручен, как может пригодиться коллективу его опыт работы. Так же сотруднику обязательно предоставляется отдельное рабочее место: компьютер, пишущие принадлежности и т.п. Все это способствует работать более эффективно и с полной отдачей.

Также проводятся различные семинары и тренинги. Некоторые из них:

"Техника обслуживания клиентов";

"Стрессоустойчивость при решении вопросов";

"Юридические аспекты для специалистов отдела продаж";

"Навыки поведения в конфликте" и т.д.

Т.е. работодатель организует обучение работников, как до заключения трудового договора, так и во время трудовых отношений с работником.

Интеграционный курс "Введение в "ОМЕГА-БАНК" позволяет вновь принятым работником ознакомиться с организацией, её историей, миссией и видением, корпоративной культурой, мероприятиями, проводимыми для сотрудников, что является важным и интересным при начале работы в большой организации.

ПРИШЕЛ, УВИДЕЛ И ОСТАЛСЯ. АДАПТАЦИЯ
Тарелкина Т.В.
"Фотодело" №3, 2003 .

Почему нужна адаптация персонала? Как кадровая политика компании влияет на процесс адаптации? В чем выгоды создания системы адаптации персонала для компании? От чего зависит успех процесса адаптации нового сотрудника? Что из себя представляет процесс адаптации: стадии, направления? Как управлять процессом адаптации?

Адаптация - это приспособление, привыкание организма к изменяющимся условиям среды. Одни адаптируются быстрее, другие медленнее. В любом случае это время, когда организм менее эффективен и более уязвим. Именно в таком положении находится новый сотрудник, пришедший в компанию. Процесс адаптации происходит, независимо от того, знаем ли мы о нем, помогаем ли мы сотруднику или нет.

Например:
Руководство небольшой компании (25 человек), приняло решение о введении должности торгового представителя в помощь менеджерам по продажам. Подобрали 10 торговых представителей с перспективой, оставить 6 лучших. Новым сотрудникам провели экскурсию по офису, показали продукцию компании, представили менеджерам и вручили каталог компании для самостоятельного изучения. Это заняло час времени. Затем новые сотрудники изучали каталог, приютившись на ресепшене и в офисной кухне. Рабочее место для торговых представителей не было предусмотрено, ведь они должны быть все время в разъездах. Больше в этот день им внимания никто не уделял. На второй день осталось 8 торговых представителей. Двое уволившихся решили, что выучить весь ассортимент компании (650 позиций по 4 артикула в каждой со всеми характеристиками и ценами) за две недели невозможно. Руководство не обратило внимания на потерю. Через неделю уволилось еще 3 торговых представителя. Руководство обеспокоилось и решило прояснить ситуацию. Оказалось, что ими никто не занимался. Самостоятельное же изучение ассортимента идет тяжело, потому что нет общего представления, системы, которая помогла бы ориентироваться и удерживать его в голове. К концу испытательного срока в компании осталось работать только 2 торговых представителя.

Во многом процесс адаптации персонала обусловлен кадровой политикой компании. Какой может быть кадровая политика и как она влияет на процесс адаптации?
1. Отсутствие кадровой политики - адаптация стихийная, бессистемная; все происходит как бы само собой (какими окажутся результаты - неизвестно). Приведенный выше пример наглядно демонстрирует подобный вариант адаптации;
2. "Спартанское воспитание" - новичку не только не облегчают процесс вхождения в новый коллектив, но и специально создают трудности; т.е. адаптация по принципу "выплыл - молодец, утонул - твои проблемы"; зато выжившим в таких условиях уже ничего не страшно (если они, конечно, не предпочтут другую работу)
3. "Берем суперкадры" - принимаем на работу высококлассных специалистов, стараемся обеспечить им все условия для работы, и ждем максимальной отдачи (вопрос в том, что каждый такой сотрудник предпочитает солировать, а вот с "хоровым пением" могут возникнуть проблемы);
4. "Выращиваем суперкадры" - принимаем на работу выпускников или просто новичков в нашей сфере деятельности и обучаем их всему тому, что требуется знать. Хороший способ, только очень затратный - обучение на первом этапе занимает массу времени не только у новичка, но и у наставника, не говоря уже о материальных расходах. Но дело того стоит.

Здесь представлены варианты кадровой политики в чистом виде. Но далеко не все компании могут позволить себе "супер-кадры" или растить сотрудников "с нуля", и в тоже время не считают нужным устраивать для новичков курс выживания. Существует так называемая смешанная кадровая политика. Она свойственна большому числу компаний. В основном, это средние и небольшие компании. Цель адаптации персонала компаний со смешанной кадровой политикой заключается в оптимальном соотношении затрат времени, средств и сил на адаптацию и сокращении периода врабатываемости новых сотрудников. Именно в этом контексте, мы будем рассматривать построение системы адаптации персонала.
Адаптация персонала - это процесс приспособления потребностей, ценностей и профессиональных компетенций новых сотрудников к требованиям, предъявляемым к ним организацией в соответствии с ее стратегическими целями и ценностями.

Что дает компании наличие хорошо организованного, результативного процесса адаптации персонала?

1. Сокращение издержек на период врабатываемости
Благодаря продуманному, организованному процессу адаптации сокращается период врабатываемости сотрудников. Они раньше выходят на заданный уровень продуктивности деятельности, и начинают приносить прибыль компании.

2. Сокращение текучести кадров и издержек на их восполнение
Факт ухода большого количества только что набранных сотрудников в первые полгода работы - общеизвестен. Причины могут быть разные. С одной стороны - это упущения при подборе персонала. Сотрудники не подходят по профессиональным компетенциям, личностным особенностям, ценностям, и компания их отвергает. С другой стороны - это несовпадение ожиданий сотрудника от работы в компании и реальности. В результате уходит сам сотрудник.
Налаженная система адаптации персонала позволяет лучше узнать нового сотрудника, его способности, ожидания, подтянуть его профессиональный уровень, определить зоны ближайшего развития и перспективы работы в компании. Это взаимовыгодный процесс, как для компании, так и для сотрудника.

3. Экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников
Частым анти-аргументом необходимости проведения адаптации персонала является недостаток времени ("Итак времени нет, а тут еще новеньких привели…"). На самом деле организованный, продуманный процесс адаптации сотрудников экономит время руководителей и рядовых работников. Каким образом? Как обычно, путем распределения функций и ответственности. Просто при стихийной адаптации никто не замерял, сколько времени своего и сотрудников тратит новенький, чтобы получить информацию по какому-либо вопросу. Он отрывает от работы сотрудников, пока не найдет более свободного и терпеливого. И так по каждому вопросу.

4. Возникновение у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности
Естественно, когда новому сотруднику все объясняют, показывают, проверяют понимание, тренируют и только подготовленным включают в самостоятельную работу, ошибок в его работе меньше, а удовлетворенности собой и работой больше. Успехи, поддержка, внимание постепенно снижают тревожность и повышают уверенность нового члена коллектива в себе.

5. Основа для формирования приверженности сотрудника компании
Иметь приверженцев среди клиентов мечтает каждая компания. А среди сотрудников? Это раньше было принято работать всю жизнь на одном месте, а сейчас модно чуть ли не каждый год менять работу. Квалифицированные, профессиональные специалисты ищут работу в компаниях отвечающих их ожиданиям - это уже устойчивая тенденция не только будущего, но и настоящего в управлении персоналом. Квалифицированный персонал является конкурентным преимуществом любой компании. Процесс адаптации - это "второе" впечатление сотрудника от компании, после подбора. Оно более объективное, взвешенное, рациональное. А с рациональным проще работать, чем с эмоциями. Главное, знать какие у нового сотрудника ожидания по отношению к компании, как он оценивает свое соответствие требованиям компании, как видит свое дальнейшее развитие, возможные перспективы. Все это в сочетании с успехами, вниманием, поддержкой и уверенностью в себе - хорошее основание для формирования приверженности сотрудника.
Для разработки системы адаптации необходимо хорошо представлять сам процесс адаптации с его стадиями, направлениями.

Процесс адаптации включает в себя следующие стадии:
1. Ознакомление: на этой стадии происходит первичное знакомство сотрудника с компанией, со своими непосредственными обязанностями, с особенностями корпоративной культуры
2. Привыкание: на этой стадии происходит усвоение сотрудником норм и правил, принятых в компании;
3. Ассимиляция: основная задача этой стадии - включение человека в новую среду, взаимопринятие;
4. Идентификация: завершающая стадия адаптации, характеризующаяся максимальным сближением целей сотрудника и организации.
Если первые две стадии по сути своей конечны, т.е. новые условия рано или поздно становятся знакомыми, привычными, то принятие и идентификация происходят далеко не сразу и нуждаются в постоянном подкреплении. Именно так, медленно, но верно формируется приверженность сотрудников компании.

Процесс адаптации включает в себя три равнозначных и взаимосвязанных направления:
- организационная адаптация;
- социально-психологическая адаптация;
- производственная адаптация.
Успешное освоение профессиональных знаний и навыков невозможно, если сотрудник не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности в общении с другими членами коллектива.

Направления процесса адаптации персонала

Направление процесса адаптации	Организационная адаптация	Социально-психологическая адаптация	Производственная адаптация
Суть направления адаптации	Усвоение писанных и "неписанных" норм и правил компании	Включение в коллектив компании, отдела	Освоение своих прямых функциональных обязанностей
Цель направления	Принятие новым сотрудником ценностей, установок, принципов организации без ущерба для личностных ценностей	Скорейшее преодоление сотрудником естественной при поступлении на новое место неуверенности	Освоение новым сотрудником системы профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике
Необходимые действия по направлению	- Ознакомить нового сотрудника с политикой компании (миссией, целями, внутрикорпоративной культурой, традициями, условиями работы, формой оплаты и т.д.) - Ознакомить с организационной структурой, местом, функциями и ролью нового сотрудника в достижении успеха компанией - Предоставить информацию о сотрудниках, с которыми будет взаимодействовать новый сотрудник (роль, функции, где их можно найти, как связаться, по каким вопросам обращаться) - Предоставить "писанные" правила компании (общие инструкции, стандарты качественного обслуживания, правила внутреннего распорядка и т.д.)	- Представить нового сотрудника руководству компании и непосредственному руководству - Представить и познакомить нового члена коллектива с сотрудниками отдела - Представить и познакомить нового члена коллектива с сотрудниками других отделов, с которыми он будет постоянно сотрудничать - Рассказать новичку о сотрудниках с которыми он работает: характер, увлечения, достижения и т.д. - Провести неформальную процедуру вхождения в компанию/отдел - Участие нового сотрудника в праздничных, культурных и общественных мероприятиях компании - Проводить тренинги с комаднообразующим эффектом	- Объяснить новому сотруднику основные задачи и непосредственные обязанности; - Ознакомить с должностной инструкцией и другими рабочими инструкциями - Обсудить задачи и показатели эффективности на период адаптации и на перспективу - Провести обучение нового сотрудника (вводный курс, тренинги, наблюдение и т.д.) - Прикрепить нового сотрудника к наставнику и провести стажировку - Включить в самостоятельную работу

Это примерный перечень действий. Компании необходимо сформировать свой перечень действий по каждому направлению. В случае прихода нового сотрудника не придется лихорадочно думать, что же сделать еще, кому представить, какие документы дать на изучение. Потребуется только подкорректировать необходимые действия в зависимости от позиции, на которую пришел новый сотрудник.

Большую роль в адаптации нового сотрудника играет управление процессом адаптации.

Управление процессом адаптации , как и управление чем-либо другим, включает в себя те же функции: планирование и организация, мотивация, контроль, оценка.

План адаптации сотрудников позволяет выстроить все необходимые действия по каждому направлению в определенном порядке, определить формы их проведения, исполнителей и сроки. Это позволяет лучше организовать процесс адаптации, оптимально распределить время и ответственность.

Пример плана адаптации сотрудников

Мероприятия	Исполнитель	Форма	Сроки
Составление характеристики по результатам собеседования	Менеджер по персоналу	Письменная характеристика	До поступления на работу
Оформление документов (заявление, трудовая книжка, контракт)	Секретарь	Письменно	в течение 5 дней
Ознакомление новичка с политикой компании (миссией, целями, внутрикорпоративной культурой, традициями, условиями труда, формой оплаты и т.д.)		Беседа
Объяснение основных задач деятельности и непосредственных обязанностей	Непосредственный руководитель	Беседа	на предварительном собеседовании
Подготовка рабочего места	Секретарь		1-ый день работы
Ритуал вхождения: - Представление коллегам по работе - Помещение информации о сотруднике на стенд - Присутствие на совещании - Совместное чаепитие	Руководитель	на совещании	1-ая неделя работы
Назначение наставника	Руководитель	Устно	на 1-ом совещании
Ознакомление с видами отчетности (бланки, формы, порядок ведения); ответы на вопросы	Наставник	Пакет документов, Беседа	1-ая неделя работы
Правила работы с оргтехникой	Секретарь	Практическая демонстрация	1-ая неделя работы
Знакомство с компьютерной базой данных	Секретарь	Практическая демонстрация	1-ая неделя работы
Введение в рабочую группу, привлечение к участию в проектах	Непосредственный руководитель	на совещании	по мере необходимости
Периодический контроль качества и эффективности деятельности	Наставник	на совещании, личный контакт	по мере необходимости
Проведение промежуточного собеседования по вопросам адаптации, выявление возникающих трудностей	Наставник	Личный контакт	через 1 - 1,5 мес
Проведение предаттестационной беседы (планирование карьеры)	Непосредственный руководитель, менеджер по персоналу	Личный контакт	через 0,5 года
Составление плана-отчета к аттестации	Новый сотрудник (с помощью наставника)	Письменно
Проведение аттестации	Руководство	Собеседование	через год

Очень важно чтобы в плане были представлены конкретные действия, сроки и исполнители.

Пример (продолжение): Опыт адаптации торговых представителей показал руководству важность этого процесса и необходимость управления им. В компанию поочередно пришли новые сотрудники на топовые позиции: директор по продажам, финансовый директор, директор по маркетингу. После обсуждения с руководством задач и показателей на период испытательного срока каждый из директоров прописал свой план адаптации.

Но одного плана адаптации недостаточно, необходимы постоянных контроль и оценка работы новых сотрудников.

Пример (продолжение): Подбирая новых сотрудников на топовые позиции, компания ориентировалась на "супер-кадры". Поэтому руководство не вмешивалось в работу директоров. К концу испытательного срока одного из директоров оказалось, из плана в 25 пунктов выполнено только 3 пункта. Никаких улучшений, кроме введения системы планирования и отчетности в отделе продаж не произошло. Руководство компании вынуждено было уволить директора по продажам. Другие директора наученные опытом коллеги готовили отчеты по адаптации, прикладывали все "вещественные доказательства": разработанные документы, показатели эффективности по своему направлению, отчеты подчиненных и т.д.

Большую роль в адаптации персонала играет моральная поддержка и мотивация нового сотрудника на преодоление трудностей вхождения в компанию.

Пример (продолжение): Нового директора по продажам контролировали жестче, спрашивали результаты каждую неделю, что позволило руководству "держать руку на пульсе". Но сам директор как-то признался менеджеру по персоналу: "Офис показали, задачи обсудили, план написали, а потом бросили "как котенка в прорубь". Требовать требуют, ничего не объясняют, не помогают. Что стоит обсудить проблему или подсказать что чего-то в компании не принято".

Хорошим инструментом для осуществления контроля, оценки и мотивации новых сотрудников является обратная связь о проделанной работе: что получилось хорошо, что можно сделать лучше и каким образом. Кроме того, регулярная обратная связь позволяет отслеживать настроения новых сотрудников, их впечатления от работы, коллектива, понять насколько совпадают ожидания нового сотрудника от компании и реальность и т.д. Об успешном прохождении новым сотрудником этапа адаптации можно судить по следующим показателям:
- работа для сотрудника стала привычной, то есть не вызывает чувства напряжения, страха, неуверенности;
- получен необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы;
- новый сотрудник вышел на заданный уровень показателей эффективности деятельности;
- поведение соответствует установленным требованиям;
- у нового сотрудника выражено желание совершенствоваться в профессии, и он связывает свое будущее с данной работой, компанией;
- успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха;
- установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива и ровные отношения группой.

Важным вопросом в процессе адаптации персонала является принятие ответственности за результаты этапа не только компанией (исполнителями), но и новым сотрудником. Адаптация персонала вовсе не означает водить нового сотрудника за ручку и во время подкладывать ему необходимые бумаги и т.д.

Например: компания, обладающая разветвленной сетью филиалов, провела обучение и стажировку для новых сотрудников. Потом всех распределили по филиалам и работали месяц в не открывшихся филиалах, отрабатывая технологию работы без потока клиентов. В одном филиале инструктор-наставник помогала новичкам, только если возникали вопросы, которых не было в обучении и инструкциях. Каждый случай использовали как кейс для обучения. В другом филиале инструктор-наставник отвечала на все вопросы новых сотрудников. Они этим пользовались и не старались запомнить инструкции. В результате при официальном открытие первый филиал работал спокойно, а во втором инструктор-наставник "разрывалась" между сотрудниками, не успевая исправлять ошибки и успокаивать возмущенных клиентов.

Подведем итоги. Успех процесса адаптации персонала зависит от:
- Наличия хорошо продуманной и организованной системы адаптации персонала;
- Качественного уровня проведения профессиональной адаптации нового сотрудника: обучения, стажировки, наставничества;
- Объективности оценки новых сотрудников (как при отборе, так и процессе адаптации работников);
- Престижа и привлекательности работы в данной должности, отделе, компании;
- Гибкости системы обучения персонала, действующей внутри организации;
- Особенностей социально-психологического климата, сложившегося в компании;
- Личностных особенностей адаптируемого сотрудника и т.п.

Итак, система адаптация персонала необходима, и новому сотруднику, и самой компании. Система адаптации персонала позволяет обеим сторонам лучше узнать и понять друг друга. От успеха обеих сторон на этапе адаптации зависит, останется ли сотрудник в компании, станет ли он со временем ее приверженцем.

Новая работа - это стресс и для сотрудника, и для самой организации. Необходимо, чтобы человек вник в трудовой процесс, а также выстроил взаимоотношения с членами коллектива. Этот период называется адаптацией нового сотрудника. Важно, чтобы руководство предприятия уделяло достаточно внимания данному вопросу.

Значимость периода адаптации

Адаптация нового сотрудника - это ответственный период, который во многом определяет дальнейшую судьбу данного индивида на предприятии. Значимость процесса определяется такими моментами:

• Если не уделять достаточного внимания адаптации, это станет причиной сильной текучки кадров.
• В процессе адаптации новый сотрудник вырабатывает определенное отношение к организации и принимает решение о целесообразности сотрудничества.
• Привыкая к новому рабочему месту, человек более подвержен воздействию мотивационных мероприятий.
• Устранение чувства тревоги и страха, связанное с попаданием в новую среду.

Цели адаптации

Профессиональная адаптация новых сотрудников преследует такие основные цели:

• Сокращение издержек. Новый сотрудник, как правило, малопродуктивен. Целенаправленная адаптация помогает сократить процесс введения нового работника в курс дела. Таким образом, он быстрее начнет приносить реальную и материальную пользу предприятию.
• Экономия времени. При наличии четкого плана адаптации удается избежать задержек, связанных с нерасторопностью неопытного сотрудника.
• Снижение уровня неопределенности. Это позволит новичку чувствовать себя комфортнее, что позволяет быстрее влиться в рабочий процесс.
• Повышение репутации компании на рынке труда. "Сарафанное радио" достаточно быстро распространит информацию об отношении к новым сотрудникам.

Два вида адаптации

Адаптация сотрудника на новом рабочем месте бывает двух видов:

• Первичная - это внедрение сотрудника, у которого нет опыта работы и коммуникаций на определенном предприятии. В данном случае адаптация происходит достаточно сложно и длительно.
• Вторичная адаптация - касается сотрудников, которые переводятся на другое место работы в рамках предприятия или переводятся в другое подразделение. Они знакомы со спецификой работы предприятия, поэтому адаптация проходит быстро и безболезненно.

Основные этапы адаптации

Адаптация нового сотрудника в организации включает в себя несколько этапов. А именно:

• Предадаптация. Она происходит, когда человек еще не является сотрудником организации. Имеется в виду ознакомление с вакансией и проведение собеседования.
• Первичная адаптация. Происходит в первые дни присутствия новичка на предприятии. Это знакомство с организацией, ее сотрудниками и спецификой работы.
• Действенная адаптация. Самый длительный этап, который подразумевает введение сотрудника в процесс работы. Как правило, в первые дни к сотруднику прикрепляется наставник, который готовит его к самостоятельной деятельности.

Адаптация к должности

Важная составляющая программы адаптации нового сотрудника - это адаптация к должности. Она включает в себя такие моменты:

• Система иерархии на предприятии (ознакомление с организационной структурой). Стоит ввести сотрудника в курс не только формальной подчиненности, но также рассказать о неформальных лидерах.
• Полномочия. Это касается как обязанностей, прописанных в должностной инструкции, так и потенциальных задачах, которые могут возникать по производственной необходимости.
• Содержание документов. Это все нормативно-правовые акты, а также внутренние документы, регулирующие работу организации.
• Исчерпывающая информация о предприятии. Это касается специфики производимой продукции (оказываемых услуг), взаимоотношений с клиентами, поставщиками, конкурентами и контролирующими органами.

Профессиональная адаптация

В процессе профессиональной адаптации нового сотрудника затрагиваются такие моменты:

• Определение содержания работы и желаемых результатов деятельности. Нужно пояснить сотруднику существенные моменты и правила, а также рассказать о подходах к выполнению производственных функций. Проще говоря, нужно описать механизм оценки результатов работы работодателем.
• Особенности эксплуатации приборов и оборудования. Первым делом проводится демонстрация работы техники. Если ранее сотрудник не сталкивался с подобным оборудованием, то проходит обучение под руководством куратора.
• Предоставление рабочего места. У каждого сотрудника должна быть собственная закрепленная за ним территория. Как утверждают психологи, отсутствие личного пространства является одной из самых распространенных причин увольнения в испытательный период.
• Определение ответственности за документы. Сотрудник должен понимать, с какими бумагами ему придется иметь дело, как правильно их оформлять.

Социально-психологическая адаптация

Социально-психологическая адаптация нового сотрудника - это один из ключевых моментов введения в деятельность предприятия. На данный аспект оказывают влияние такие звенья организации:

• Руководитель - не только оценивает персонал, но также задает тон работы. Настроением и темпераментом начальника во многом определяется психологическая атмосфера в коллективе.
• Коллектив - имеется в виду устоявшаяся система неформальных отношений, традиций и ритуалов. Дальнейшая судьба нового сотрудника в организации во многом зависит от того, примет ли его коллектив (или примет ли он сам данную ситуацию).
• Общая среда взаимодействия для коллектива и начальства - это нормы и правила, действующие в организации. Они могут как объединить, так рассорить сотрудников.

Шаг № 1: начало адаптации

Рассматривая пример плана адаптации нового сотрудника, стоит отметить, что данный процесс начинается не с первого рабочего дня, а немного раньше. Примерно за три-четыре дня до прихода нового подчиненного на предприятие менеджер по персоналу должен выполнить такой приблизительный перечень действий:

• позвонить новому сотруднику, чтобы убедиться в его намерениях;
• проинформировать трудовой коллектив о скором появлении нового члена;
• приготовить пакет вводной информации для сотрудника (например, номера телефонов различных служб организации, правила подключения к локальной сети, разнообразные бланки заявлений);
• подготовить пропуск на предприятие;
• проверить рабочее место на предмет готовности;
• установка на персональный компьютер программ, необходимых для выполнения должностных обязанностей;
• проверить исправность оргтехники;
• подготовить набор канцелярии и расходных материалов.

Что касается непосредственного руководителя подразделения, где будет трудиться новичок, он должен проверить актуальность должностной инструкции. Также следует назначить куратора.

Шаг № 2: первый рабочий день

В примере плана адаптации нового сотрудника самым емким является первый рабочий день. В нем задействовано три ключевых звена, приблизительные действия которых описаны в таблице.

Менеджер по персоналу	Непосредственный руководитель	Куратор
Встретить сотрудника и проводить его на рабочее место; Вручить пакет справочных документов и корпоративную атрибутику (если такая имеется); Провести оформление в отделе кадров; Провести инструктажи (по технике безопасности и прочие); Рассказать о корпоративной культуре, стиле управления, а также традициях, сложившихся в организации; Обсудить сценарий первого рабочего дня	Представить нового сотрудника коллективу; Познакомить с наставником (куратором); Объяснить сотруднику его должностные обязанности; Составить план испытательного срока; Рассказать о системе поощрений и штрафов; Рассказать о размерах и порядке начисления зарплаты и компенсаций; Рассказать об организационной структуре предприятия; Обсудить план первого рабочего дня	Ознакомить с внутренним трудовым распорядком (график работы, перерывы, дресс-код, пропускная система и так далее); Ознакомить с местонахождением служебных посещений (санузел, столовая, места для курения, парковка и так далее); Рассказать об особенностях отдела, в котором предстоит трудиться новому сотруднику; Описать процедуру коммуникаций между сотрудниками и руководителями; Обсудить итоги первого рабочего дня

Шаг № 3: первая рабочая неделя

Рассматривая типичный пример программы адаптации новых сотрудников, стоит отметить, что ответственность за организацию первой рабочей недели практически полностью возложена на куратора. Вот что он обязан сделать:

• рассказать подшефному об истории организации, ее целях, задачах, миссии, механизме работы и политике общения с контрагентами;
• детально ознакомить с документами, которые используются в процессе работы;
• объяснить механизм функционирования административно-хозяйственного аппарата организации;
• познакомить нового работника с коллегами, с которыми он будет непосредственно взаимодействовать в процессе работы;
• пояснить суть выполнения специальных процедур;
• дать представление о системе отчетности.

Неудачные адаптации

Неудачные примеры адаптации нового сотрудника в организации - не редкость. Вот наиболее распространенные ситуации:

• Высокомерие и закрытость по отношению к новичку. Такое отношение руководителя часто копирует весь коллектив. Подобная атмосфера давит на работника, что сказывается на его продуктивности.
• Экономия пространства. Если посадить новичка за один стол с другим сотрудником, это создаст неудобства обоим. К тому же у вновь прибывшего работника не будет ощущения, что он является неотъемлемым звеном организации.
• Игнорирование вопросов. Новый человек на предприятии сталкивается с огромным потоком информации. Невозможно запомнить все сразу. Поэтому относиться к вопросам новичка нужно лояльно, а не говорить "Разберись сам".
• Непоследовательное информирование. Отсутствие четкого плана подачи информации приводит к путанице. К тому же не стоит оперировать сложными специальными терминами.
• Придирки и поиск недостатков. Даже если сотрудник еще не успел проявить себя, его обязательно нужно хвалить. А любые замечания следует делать наедине.
• Изоляция. С первых дней сотрудник должен быть вовлечен в командную работу. Так он гораздо быстрее освоится и познакомится с ее спецификой.

Типичные ошибки работодателей

К сожалению, на отечественных предприятиях недостаточно внимания уделяется вопросу адаптации новых сотрудников. В связи с этим можно выделить такие типичные ошибки работодателей:

• Поиск "готового" сотрудника. Некоторые руководители уверены, что новый работник должен работать со 100%-ной отдачей. Но идеального сотрудника нельзя найти. Его можно только "взрастить" самостоятельно. Для этого потребуется некоторое время.
• Отношение к сотруднику, как к "рабочей машине". Любой сотрудник - это в первую очередь человек, которому свойственны не только достоинства, но и недостатки. Он может допускать ошибки. Нужно учитывать это, выстраивая отношения с работниками.
• Завышенные требования. Часто работодатели выдвигают к новому сотруднику "космические" требования относительно знаний и навыков. При этом не каждый руководитель сам соответствует этим параметрам.
• Неуважительное отношение к сотрудникам без опыта работы. Редкий работодатель соглашается принять в штат неопытного сотрудника. А если такое случается, то о психологическом комфорте молодого специалиста мало кто заботится, считая, что уже сам факт работы должен восприниматься с благодарностью.
• Неправильная трактовка испытательного срока. Это распространенная практика для того, чтобы понять, подходит ли сотрудник организации. Но нужно помнить, что руководство организации также должно приложить максимум усилий, чтобы "подойти" новому работнику.

Для того, чтобы новый сотрудник быстро и эффективно стал полноценной частью коллектива, необходимо проведение определенных действий и мероприятий. Оптимальным вариантом становится создание программы адаптации персонала в организации. Она включает в себя основные шаги, которые предпринимаются для вовлечения работника в процесс. Приоритет при этом ставится не только на его трудовых обязанностях и нормах выработки, но и на психологическом и социальном аспекте. Это обусловлено тем, что интеграция в коллектив является немаловажной, а иногда и определяющей, частью освоения.

Какой может быть программа адаптации персонала на предприятии

Программа адаптации персонала на предприятии составляется обычно на основе соответствующего положения. Последнее предписывает общий порядок действий и регулирует основные стороны данного вопроса. Программа же создается для отдельного случая, то есть становится практическим воплощением положения.

Возможен вариант, когда компания не имеет положения об адаптации персонала . Однако это не означает, что не может быть составлен соответствующий документ. В этой ситуации составлять его сложнее, чем при наличии базовой части. Есть три основных аспекта, на которые необходимо обратить внимание при составлении:

• четкое структурирование и последовательность действий;
• ясные для понимания формулировки;
• определение роли и ответственности каждого из участников.

То есть для того, чтобы программа адаптации новых сотрудников на предприятии была действующей и практически полезной, следует составить соответствующую программу. Специалисты указывают, что составляется такой документ в две части.

Первая содержит в себе общие аспекты и сходна с указанным положением. Вторая указывает на определенные планы, которые выполняются для достижения поставленных задач. В совокупности такое предписание рассчитывается на срок в несколько месяцев.

Некоторые утверждают, что полноценная интеграция нового сотрудника осуществляется в течение года. Указывается при этом, что хорошо составленное планирование помогает сократить данный период до полугода. Однако на практике в расчет берется обычно только испытательный срок.

Социальная программа адаптации персонала

Разрабатывается программа адаптации персонала исходя из должностных обязанностей нового работника. Учитывается при этом его первичная или вторичная интеграция. В первом случае приходит вовлекать сотрудника практически с нуля.

В отношении рабочего процесса главным приоритетом интеграции становится достижение нормы выработки полноценного сотрудника. Для этого составляется план, который предполагает поэтапное повышение текущих показателей, а также методы поощрения и мотивации работника.

Отдельным аспектом становится социальная программа адаптации персонала на предприятии. Налаживание контактов и связей с коллективом играет важную роль. Чем лучше сотрудник чувствует себя на работе, тем меньше шансов, что он с нее уйдет. Для социализации работника могут предприниматься следующие шаги:

• схема наставничества, при которой сотрудник вводится в общую систему;
• взаимопомощь и поддержка группы или отдельных кураторов;
• поручение определенных заданий, которые связаны с коллективом;
• проведение совместных мероприятий, как внутри рабочего процесса, так и за его пределами.

Такими методами предполагается создать условия для максимального комфорта новоприбывшего работника. Их достижение является не менее приоритетным, чем профессиональный рост сотрудника.

Специальная программа адаптации персонала

Специальная программа адаптации персонала на предприятии охватывает индивидуальную подготовку работника. То есть, после того как был проведен общий план, может быть задействован специальный. Чаще всего он охватывает следующие вопросы:

• определение функциональности подразделения и самого работника для его понимания своей роли в достижении общих целей;
• указание на нормативы и обязанности, а также ответственность, которая следует за нарушение определенных предписаний;
• составление отчетности согласно текущей выработке;
• социальные предписания и правила поведения в данном коллективе.

В случае, если программа адаптации сотрудников завершена, а результат в полной мере не достигнут, может возникнуть необходимость в специальных мерах. Обычно это касается необходимости подтянуть работника в определенных вопросах - провести дополнительный тренинг для повышения профессионализма или собеседование для преодоления социальной отстраненности.

Программа адаптации персонала на примере компании

План адаптационной интеграции нового сотрудника на предприятии лучше всего рассмотреть на поэтапном примере:

• первый этап является подготовительным и предшествует выходу сотрудника на работу - отдел кадров созванивается с ним и уточняет необходимые вопросы, подготавливается рабочее место, соответствующая документация для ознакомления;
• на втором этапе работник впервые выходит в свою должность - здесь производится знакомство с основными условиями работы, с непосредственным начальником, коллективом, обо всех вопросах предоставляется полная информация;
• в течение первой недели происходит третий этап интеграции - за это время составляется оценка компетентности новоприбывшего, составляется персональный план по профессиональной подготовке, налаживаются основные контакты в рамках рабочего процесса;
• четвертый этап можно считать завершающим - производится анкетирование сотрудника, оценка его профессиональных способностей и социализации, при необходимости принимаются дополнительные меры для достижения нормативов.

Такой процесс интеграции требует соответствующего отношения от всех его участников. Поэтому требуется четкое указание на ответственность, без нее будет сложно реализовать план на практике быстро и эффективно.

Что такое адаптация персонала в организации?

С необходимостью адаптироваться в коллективе сталкивался практически каждый. Особенно данный процесс ярко выявляется при устройстве…

Способы мотивации персонала

Давно было замечено, что наибольшую производительность труда показывают именно те работники, которые с удовольствием выполняют…

Договор аутстаффинга персонала - образец

Аутстаффинг - современный термин, который обозначает вывод собственных сотрудников за штат компании. Трудовые договоры у сотрудников…

Положение об адаптации новых работников в организации

Набор новых сотрудников в компанию является трудоемким процессом, рассчитанным на поэтапное включение работников в процесс.…

Какие методы могут применяться для адаптации персонала?

Необходимость адаптировать новых сотрудников к условиям труда и коллективу является неотъемлемой составной для роста любой…

В этой статье мы остановим внимание на следующих вопросах

• Принципы и советы для максимальной эффективности адаптации персонала
• Как внедрить систему адаптации в компании и стимулировать новичков
• Какой экономии для компании помогает достичь профессиональная адаптация персонала

Также Вы узнаете

• Какую идею компании Enter удалось внедрить в своей системе адаптации, основываясь на сюжете «Звездных войн»

Нашему предприятию предстояли кардинальные изменения – было расширено производство, принято решение о необходимости привлекать множество новых сотрудников. Всех необходимых специалистов в своей республике найти не удавалось, поэтому начался поиск также по другим регионам. В том числе, из Санкт-Петербурга приглашен директор по качеству. Естественно, мы не желали терять ценного сотрудника с зарплатой 100-200 тыс. рублей после прохождения испытательного срока, оплаты переезда (включая автомобиль, жилье, медицинскую страховку и прочие расходы). Для любой компании текучку кадров выгодной считать не приходится. Поэтому задумались над созданием и внедрением на своем предприятии системы адаптации персонала, которая предназначалась для уменьшения текучести кадров.

Рассмотрим основные элементы, из которых и складывалась наша система адаптации персонала.

План работы новичка в первый день и первую неделю


План 1- го рабочего дня: 


• Встреча со своим непосредственным начальником.
• Знакомство с коллективом – под руководством главы подразделения.
• Знакомство с рабочим местом – проводится руководителем подразделения.
• Знакомство с организационной структурой (руководитель подразделения).
• Просмотр корпоративного обучающего фильма, заполнение своей рабочей тетради сотрудника.
• Знакомится с куратором.
• Обязательный инструктаж по технической безопасности и др. (организуется специалистами отдела по охране труда).

План 1-й недели адаптации сотрудников: 


• Изучение должностной инструкции, задавая появившиеся вопросы своему руководителю
• Изучение действующих программ обучения и развития в рамках встречи с руководителем, составляется график обучения.
• Также на данной встрече составляется график поездок и указываются их цели – при необходимости знакомства с работниками других подразделений.
• Уточнение у руководителя критериев, которые будут использоваться для успешности испытательного срока, с получением задач на данный период, рекомендаций для достижения поставленных целей.
• Изучение основных правил и положений в работе предприятия – предоставляются названия обязательных для изучения документов отделом кадров, их новому сотруднику нужно будет найти на корпоративном сервере самостоятельно.
• Знакомство с коллегами, узнать о задачах каждого из них, обсудить методы работы, обменяться своим опытом.

Рассмотрим методы адаптации персонала, которые отлично зарекомендовали себя в нашей компании.


Программа адаптации персонала: 7 подходов

Обучающий фильм. Был снят 40-минутный ролик, в котором знакомили зрителя с информацией о нашем предприятии. В том числе, приводилась информация о производственном процессе, каналах продаж, брендах, стратегии, территории работы и др. Была приглашена рабочая группа, которая занималась сценарием и съемками. В состав данной группы входили директор по качеству, техдиректор, коммерческий директор, начальник производства. За съемку ответственным стал сотрудник по работе со СМИ (из департамента маркетинга). Отдельно приглашать пришлось только оператора-монтажера по договору подряда – выделив порядка 40 тысяч рублей за его услуги. Мы отказались от чрезмерной детализации информации в своем фильме. Решили, что зрителям было вполне достаточно общего представления о нашем предприятии, а конкретные знания сотрудник сможет получить во время работы в своем отделе.

Наша компания стала первой в холдинге, которая занялась съемками такого фильма. Для налаживания обратной связи решили показывать свой фильм другим управляющим директорам, также вице-президентам и некоторым сотрудникам других фирм, входящим в нашу группу (фокус-группа состояла примерно из 20 человек). Фильм был удостоен положительных отзывов от фокус-группы. Остальные предприятия последовали нашему примеру – сняв в этом же году свои обучающие фильмы. Такой подход сегодня активно применяется и в работе головной компании холдинга. Предприятия нашей группы находятся в разных уголках страны, поэтому сотрудники не могут лично посещать головную компанию.

Обычно новички смотрят созданный фильм на 1-й либо 2-й день на рабочем месте. Затем сотрудник заполняет специальную рабочую тетрадь – чтобы убедиться в правильности ответов. Предназначена такая тетрадь лишь для самоконтроля, можно указывать записи во время просмотра фильма либо общения с сотрудниками компании – проверять никто не будет. Новичку следует самому понимать – при множестве неправильных ответов следует потом пересмотреть записанный фильм или уточнить возникшие вопросы у своих коллег.

Информирование о сленге предприятия. Учитывая специфику компании, в нашей работе используется множество аббревиатур, запомнить все из которых просто невозможно. Чтобы говорили сотрудники на одном языке, была составлена алфавитная таблица аббревиатур по алфавиту. Располагается данный каталог на сервере, поэтому любой сотрудник может его загрузить себе и распечатать. Мы оставили в своем каталоге свободные поля, чтобы сам сотрудник мог фиксировать свои комментарии либо указывать новые аббревиатуры, не зафиксированные в общем списке, но необходимые ему для работы.

Брошюра-руководство для новых сотрудников. Предоставляется брошюра из 20 листов, с указанием имен, контактов и должностей сотрудников, информации о правилах трудового распорядка, организационной структуре предприятия, ответах на часто задаваемые вопросы, основных тезисах нашей политики. Также в данной брошюре приводится список задач, которые возлагаются на сотрудника во время испытательного срока. Предоставляются электронные и печатные брошюры.

Встречи новичков с работниками других отделов . Для всех новичков ассистент отдела формирует график встреч с работниками других отделов своей компании – департаменты маркетинга, продаж, производства, бухгалтерия и пр. Продолжительность каждой встречи составляет порядка часа, под руководством ведущего специалиста либо руководителя отдела.

Во время встречи работнику рассказывают о влиянии работы департамента на достижении общих стратегических целей компании, какие задачи отводятся отделу, какие вопросы новичку нужно будет обсуждать со специалистами подразделения. Проводятся такие встречи на протяжении 2 первых недель работы новичка. Он сможет узнать – как разные сотрудники в компании взаимодействуют, на будущее понимать все этапы рабочего процесса и с кем обсуждать выполнение проекта. Встречи обычно проводятся отдельно для каждого новичка. Хотя, если трудоустроились одновременно 2-3 сотрудника, встречи посещают вместе.

Нововведение было нормально принято руководителями подразделения, поскольку им было понятно – сегодня они посвятят час работы сотрудникам других отделов, а завтра их коллеги помогут вводить в курс дела уже нужных ему подчиненных. Такая помощь оказалась выгодной всем, поэтому новички всех отделов быстрее осваивали необходимую информацию о деятельности предприятия.

Куратор для каждого нового сотрудника. На роль куратора обычно приглашается работник с опытом работы от 3 лет, рекомендованный на данную должность своим руководителем. Однако не следует кого-нибудь принудительно привлекать на данную роль (такая работа дополнительно не оплачивается) – поэтому нужно выбирать лишь среди желающих, подходящих под установленные требования. Куратор будет помогать новичку полезными рекомендациями по специальности и работе, решать бытовые вопросы, если сотрудник перебрался из другого города. В том числе, посоветует лучшие места для аренды квартиры, поиска детских садов либо школ, фитнес-центров и пр.

Запрос обратной связи. Довольно распространенный инструмент в нашей работе. Для этого предлагаем бланк, который сотрудник может отправить коллегам по e-mail, попросив их заполнить. В том числе, можно попросить дать оценку и в устной беседе (необязательная процедура). Этому мы обучаем во время тематических семинаров.

Итоги испытательного срока. По результатам прохождения испытательного срока работнику нужно самому организовать свою встречу с руководителем. Нам необходимо видеть инициативу со стороны каждого сотрудника компании, а не просто исполнение своих обязанностей. Новому работнику в рамках встречи предстоит подвести результаты работы в течение прошедших месяцев (3-6 мес., зависит от конкретной должности), сообщить о результатах своих задач, достижения определенных целей, поедлиться впечатлениями от работы.

Если руководителя устраивает новый подчиненный и готов оставить его в штате, новый начальник должен составить планы для работника на ближайшие полгода.

Результаты внедрения системы адаптации персонала

Результаты внедрение системы адаптация персонала. Каждый месяц в нашей компании проводится измерение уровня текучести кадров, с анализом данных в течение квартала и года. Благодаря программе адаптации мы смогли значительно изменить ситуацию в компании:

• текучесть кадров среди менеджеров среднего звена сократилась на 65% за год.
• уменьшение текучести кадров в числе топ-менеджеров на 30% за год.
• снижение числа увольняющихся за первое полугодие – на 250%.
• экономия средств компании на компенсации медосмотра работников. Ведь в работе пищевого предприятия подобные затраты необходимо компенсировать – экономия составила около 200 тыс. рублей ежегодно (за каждый осмотр порядка 3 тысяч рублей).
• снизили расходы на оплату обязательного обучения для сотрудников различных специальностей – примерно на 50 тысяч рублей в год.

Суммарный экономический эффект за счет системы адаптации в нашей компании достиг порядка 3 миллионов рублей. Также преимущества дополнились общим улучшением атмосферы в коллективе.


Примеры адаптации персонала Алексей Дмитриев, Директор по корпоративному развитию торговой сети Enter, Москва Программа адаптации и наставничества в нашей компании нацелена на офисных работников. Программа под названием «Путь силы» (по мотивам «Звездных войн») внесла ряд улучшений в работу компании. Наиболее опытным сотрудникам отводится роль джедаев, новички же остаются падаванами. Сотрудник, ответственный за систему адаптации сотрудников, каждый день выгружает из учетной системы данные о работниках, которым предстоит скоро выходить на работу. Далее вручную назначает для каждого своего джедая. У нас установлены 2 правила – работать джедаи должны попарно, могут быть из любых подразделений, кроме того, куда будет устраиваться новый сотрудник. Работать попарно удобнее – учитывая разный график загруженности, также проще оказывается общаться с незнакомыми людьми. Когда джедаи утверждены, направляется им уведомление автоматически, также в календарь добавляется напоминание о дне выхода сотрудника на работу. Заочное знакомство. За день до того, как новый сотрудник выходит на работу, ему позвонит джедай – представится и попросить связаться с ним сразу после появления в офисе для встречи и обсуждения рабочих момент. Джедай в этот день также устанавливает, всё ли подготовлено для работы нового сотрудника – убеждается в наличии компьютера, необходимых программ, звонит начальнику отдела новичка, чтобы напомнить о выходе на работу нового сотрудника. 1-й рабочий день нового работника. Пара наставников встречает нового сотрудника утром, рассказывая о доступной информации на корпоративном портале. Как правило, для этого достаточно пары часов. Подобная встреча дает новичку понять, что его ждали. Последующие дни. У нового сотрудника есть возможность задать любые вопросы своим джедаям, к примеру, что делать при поломке стула либо для решения возникшего конфликта с коллегой. В конце испытательного срока он получает письмо, в котором мы просим оценить помощь джедаев. Наставникам за проделанную работу устанавливаются баллы для корпоративной игры «Олимпиада» - с целью поощрения отличных результатов наших работников.

Светлана Кузьмичева, Заместитель вице-президента по производству и развитию ООО «Комос групп»
gd.ru/

• Адаптация, онбординг