Возможность перевода работника на работу в другую местность вместе с работодателем предусмотрена ст. 72.1 ТК РФ (см. комментарий к данной статье). Поскольку при отказе работника от такого перевода оказывается невозможным продолжение его работы у данного работодателя, трудовой договор с ним прекращается по данному основанию;- обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Ряд таких обстоятельств (призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, смерть работника и т.д.) установлен ст. 83 ТК РФ (см. комментарий к данной статье);- нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Согласно ст.

Статья 77 тк рф. общие основания прекращения трудового договора

Несоответствие занимаемой должности по медицинским показаниям или по результатам аттестации на предприятии.

• Смена собственника предприятия.
• Однократное грубое или неоднократное неисполнение трудовых обязательств.
• Утрата доверия.
• Аморальный поступок, если работник выполняет связанную с воспитанием работу.
• Необоснованные решения, повлекшие убытки, или грубые нарушения со стороны руководства.
• Если при трудоустройстве работник предоставил руководителю ложные сведения или подложные документы.
• Окончание срока действия допуска к секретным данным, если работа с ними связана.
• По обстоятельствам, предусмотренным в трудовом договоре.
• По иным причинам, установленным настоящим законодательством.
Соглашение Пункт 1 (статья 77 Трудового кодекса РФ) сообщает, что договор может быть расторгнут и по согласию сторон.

Увольнение в порядке перевода (п.5 ст.77 тк рф)

Часть утратила силу с 6 октября 2006 года — Федеральный закон от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ. Комментарий к статье 77 ТК РФ Комментируемая статья устанавливает общие основания расторжения трудового договора, которые конкретизируются в иных статьях главы 13 ТК РФ.

В том числе, это:- соглашение сторон. По данному основанию трудовой договор может быть расторгнут в любое время (см. ст. 78 и комментарий к ней);- истечение срока трудового договора. Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия (см.
ст. 79 и комментарий к ней). Исключением является случай, когда трудовые отношения фактически продолжились и ни работник, ни работодатель не потребовали их прекращения;- расторжение трудового договора по инициативе работника (см. ст. 80 и комментарий к ней).

Статья 77. общие основания прекращения трудового договора

Внимание

Материальная помощь к отпуску выплачивается в том случае, если в Ростелекоме отработаешь два года. 14 декабря было подписано заявление на отпуск и на материальную помощь, но позднее, 17 декабря руководство устно сообщило, не предоставляя письменных оснований, что отпуск переносится с 14 января на 2 апреля 2013, при этом материальная помощь оказана не будет. Прекращение трудового договора по п В предыдущем номере «Справочника кадровика» мы рассмотрели процедуру изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных ч.

1 ст. 74 ТК РФ. Работник может быть не согласен на изменение условий трудового договора, связанных с изменением организационных или технологических условий труда. Часть 3 ст.
ТК РФ - новое основание увольнения. Раньше работника, отказавшегося от перевода на другую работу по медицинскому заключению о состоянии здоровья, увольняли по основанию непригодности по состоянию здоровья (п. 2 ст. 33 КЗоТа). Выделенное п. 8 ст. 77 основание больше соответствует действительности и в меньшей степени травмирует работника, правильно отражая инициативу увольнения.
10. Закрепленное в п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основание раньше содержалось в п. 6 ст. 29 КЗоТа. Это отказ работника от перевода в другую местность в связи с перемещением туда работодателя (организации).
В таком случае работнику выплачивается выходное пособие в размере его двухнедельного заработка (см. ст. 178 ТК РФ и комментарий к ней). При переезде работодателя в другую местность (т.е.

Трудовое законодательство издавна предусматривает возможность перевода работника от одного работодателя к другому (до вступления в силу новой редакции Кодекса эта ситуация предусматривалась ст. 72 ТК РФ, теперь – ст. 721). Традиционно в этом случае необходимо согласованное решение трех субъектов – работника и двух работодателей (прежнего и нового).

Один из работодателей приглашает к себе работника, другой не должен иметь возражений против его перехода (в противном случае трудовой договор может быть расторгнут, например, в порядке, предусмотренном ст. 80 ТК РФ). Такой перевод может быть осуществлен лишь при согласии всех трех сторон.

При этом для работника предусматривается ряд гарантий (невозможность для нового работодателя отказать ему в заключении трудового договора (см. ст. 64 ТК РФ); запрет на установление испытания (ст. 70 ТК РФ)).
Поэтому общие правила, предусмотренные законодательством для указанного общего случая, распространяются и на ситуацию, возникающую при переходе работника на выборную работу (должность). Лицам, избранным (выбранным) на выборную должность, не может быть отказано в заключении трудового договора (см. ст. 64

ТК и комментарий к ней); им не устанавливается на новой работе испытание (см. ст. 70 ТК и комментарий к ней). Вместе с тем законодатель трактует переход на выборную работу (должность) в качестве самостоятельного основания для прекращения трудового договора.

Следовательно, переход на выборную работу (должность) — это частный случай новации субъектного состава трудового договора, он обладает определенной спецификой: а) наличие устанавливаемых законом организационно-юридических последствий, наступающих в связи с пребыванием данного лица на выборной оплачиваемой должности.

Статья трудового кодекса рф 77: прекращение трудового договора. комментарии

ТК РФ нередко упоминаются в ТК РФ при установлении случаев увольнения работника, дублируя ее положения. Так, в ст. 73 ТК РФ, посвященной переводу работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением, используется формулировка «при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса».

В ст. 74 ТК РФ применительно к изменению определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и обязанности работодателя предложить работнику иную работу говорится: «при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса». Другой комментарий к ст. 77 ТК РФ 1.
О прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока см. ст. 79 ТК и комментарий к ней. 4. О расторжении трудового договора по инициативе работника см. ст. 80 ТК и комментарий к ней. 5. О расторжении трудового договора по инициативе работодателя см. ст. ст. 71, 81 ТК и комментарий к ним. 6. О переводе работника к другому работодателю см. ст. ст. 64, 70, 72.1

Инфо

ТК и комментарий к ним. 7. Наряду с переводом работника на работу к другому работодателю ТК устанавливает в качестве основания для прекращения трудового договора переход работника на выборную работу (должность). По юридическому содержанию такой переход полностью совпадает со случаем прекращения трудового договора вследствие перевода работника к другому работодателю (см.

ст. 72.1 ТК и комментарий к ней), поскольку в обоих случаях имеет место изменение субъектного состава трудового правоотношения.

Разьяснение статьи 77 5 трудового кодекса

Второй термин – “расторжение трудового договора” – применяется, когда налицо имеется инициатива одной из сторон или когда сторона трудового договора (обычно это работодатель) обязана предоставить определенные гарантии или выплатить определенные компенсации другой стороне при прекращении трудовых отношений. Термин “увольнение” чаще всего применяется для уточнения процедуры прекращения трудового договора, выполнения определенных действий в этом случае. Кроме того, увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, которое исключает продолжение трудовых отношений. 3. Пункт 5 ч. 1 комментируемой статьи предусматривает два в значительной степени похожих основания прекращения трудового договора. Тем не менее они все же отличаются по механизму их реализации.
Если при переводе работника к другому работодателю требуется согласование воли трех субъектов — переводимого работника, увольняющего работодателя и работодателя, заключающего новый трудовой договор, то в рассматриваемом случае направленность воли работодателя, прекращающего трудовой договор, значения не имеет: он обязан прекратить трудовой договор с работником в соответствии с п. 5 комментируемой статьи. При этом закон не уточняет характер работы, для выполнения которой избран работник. Следовательно, рассматриваемое основание прекращения трудового договора подлежит применению при избрании работника на любую выборную работу или должность (руководителя коммерческой организации, преподавателя организации высшего профессионального образования и т.п.). Прекращение трудового договора по п.

Прекращение трудовых отношений сопряжено с большим количеством формальностей. Наниматель и работник обязаны следовать алгоритму, определённому в законе, чтобы не нарушить права друг друга.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Каждый работник должен знать и понимать нормы трудового законодательства, которые касаются его прав и обязанностей. Но зачастую люди не владеют актуальной информацией, что приводит к ущемлению их интересов.

ТК РФ позволяет организациям и сотрудникам прекращать трудовые отношения в кратчайшие сроки. В 2019 году работники ценят возможность быстрее уволиться и устроиться на новую работу.

Наниматели также заинтересованы в скорейшем расставании с немотивированными кадрами.

Обзор статьи

В статье 77 ТК РФ перечислены все случаи, когда сотрудник и наниматель прекращают сотрудничество:

• соглашение сторон: добровольное волеизъявление, направленное на расторжение договора;
• истёк срок, на который был заключён контракт;
• трудовые отношения завершаются по инициативе сотрудника;
• соглашение расторгается по волеизъявлению работодателя;
• осуществляет перевод в другую компанию или гражданин переходит на выборную должность;
• гражданин отказывается продолжать работу после реорганизации предприятия, смены его подведомственности или перехода организации к другому собственнику;
• сотрудник не хочет продолжать правоотношения, так как изменились условия об оплате труда или меняется его трудовая функция;
• гражданин по медицинским показаниям не может работать на занимаемой должности и отказывается от перевода;
• организация перемещается в другой населённый пункт, и сотрудник не желает ездить туда на работу;
• договор прекращается по обстоятельствам, которые зависят от воли должностных лиц организации и работника;
• стороны нарушили действующее законодательство при оформлении отношений (например, приговором суда гражданину было запрещено занимать должность).

Увольнение не упоминается в актуальной редакции ТК РФ. В нормативных актах сделан упор на равенство нанимателя и любого сотрудника перед законом.

В иных статьях ТК РФ и нормативных актах могут предусматриваться специальные основания, при которых трудовые отношения прекращаются.

Так, договор расторгается, если сотрудник учреждения образования повторно нарушает устав организации (ст. 336 ТК РФ.).

Комментарии и разъяснения

Расторжение договора может иметь различные последствия для самого гражданина и его работодателя. Каждый случай предусматривает отдельный порядок уведомления другой стороны и определённые гарантии.

Например, если гражданин хочет расторгнуть договор по своему желанию, он должен выполнять трудовые обязанности ещё 2 недели после уведомления нанимателя.

Часть норм ст. 77 ТК РФ прямо отсылает к другим статьям нормативного акта. Например, чтобы понять, в каких случаях наниматель инициирует расторжение договора, следует изучить статьи 71 и 81.

Раскрытие нормы п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ происходит в следующей статье. Сторонам предоставлена полная свобода действий: при отсутствии внешнего давления сотрудник и представитель нанимателя имеют право оформить расторжение договора в любое время.

Главные условия и принцип применения

Прекращение правоотношений между нанимателем и сотрудником происходит при соблюдении следующих условий:

• основание расторжения договора прописано в одной из статей ТК РФ;
• стороны соглашения были уведомлены надлежащим образом;
• наниматель сделал отметку в .

Главные особенности

Трудовое законодательство накладывает существенные ограничения на организации и работников. Например, если предполагается сокращение штатов, гражданин должен быть уведомлен об этом за 2 месяца и получает выплату в размере среднего заработка за месяц.

Если гражданин не хочет продолжать трудовую деятельность в организации, он обязан уведомить руководство в письменном виде и работать ещё 2 недели.

Законодатель, утвердив пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации, указывает, что трудовому договору присущи признаки любого другого соглашения.

Организация и сотрудник приходят к консенсусу относительно дальнейшего сотрудничества. Договор может быть расторгнут в тот же день, если будет сделана соответствующая запись в трудовой книжке.

Не требуется никаких компенсационных выплат, отработки и исполнения других обязанностей любой из сторон.

Важное преимущество для организации и сотрудника – прекращение отношений можно оформить быстро и без дополнительных трат.

Однако соглашение может предусматривать дополнительные выплаты, например, выходное пособие. Такой пункт включается, если увольняется, например, .

Единственное ограничение – нельзя расторгнуть договор с сотрудником, который находится в отпуске. Гражданин не может подписать соглашение и ознакомиться с приказом. Чтобы выйти из положения, можно отозвать человека из отпуска и последующее увольнение.

Соглашение может быть аннулировано только путём подписания нового документа. Действие соглашения не исключает возможности прекращения договора по иным основаниям.

Например, стороны установили, что отношения прекратятся через 1 месяц. Через 2 дня работник пишет заявление, которым извещает руководителя организации о желании уволиться. Наниматель обязан расторгнуть договор через 2 недели после получения обращения.

Основания для прекращения договора

В законе указывается исчерпывающий перечень случаев, когда может быть расторгнут договор работника с нанимателем.

Все основания делятся на ряд категорий:

• инициатива работника;
• инициатива работодателя;
• по обоюдному волеизъявлению;
• из-за внешних факторов.

Сотрудник имеет право прекратить трудовые отношения в любое время по желанию. Это означает, что гражданин не обязан мотивировать или обосновывать своё решение уволиться. Он должен только уведомить должностное лицо организации в соответствии со ст. 80 ТК РФ.

Существует ряд факторов, которые прерывают трудовые отношения вне зависимости от желания сотрудника и нанимателя:

• гражданин направлен на военную службу;
• работа связана с допуском к государственным секретам, и сотрудник утратил право пользоваться подобной информацией;
• суд вынес решение о восстановлении на должности человека, уволенного ранее с нарушением закона;
• гражданин не был избран на должность;
• смерть работника или нанимателя-физического лица;
• принятие нормативного акта, который вводит ограничения, исключающие для гражданина возможность продолжать работу на нынешней должности;
• пожар, наводнение или иное бедствие, препятствующее дальнейшему исполнению договора (если такое событие было зафиксировано решением уполномоченного государственного органа);
• иные основания, указанные в ст. 83 ТК РФ.

Любое основание из приведённого списка обязывает должностных лиц организации начать процедуру увольнения.

Работодатель инициируется прекращение договора в нескольких случаях:

• сотрудник неоднократно отказывался исполнять обязанности, возложенные на него по договору или на основании должностной инструкции;
• квалификация работника не соответствует должности, которую он занимает;
• в течение года были установлены нарушения трудовой дисциплины;
• принято решение о сокращении штата в организации;
• совершение сотрудником, которому организация вверила материальные ценности, проступка, дающего повод к утрате доверия к работнику;
• гражданин представил поддельные бумаги при устройстве на работу;
• сотрудник не прошёл предварительного испытания при трудоустройстве;
• в иных ситуациях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

Увольнение гражданина зависит от желания нанимателя. Если директор или иное должностное лицо не считает необходимым расставаться с сотрудником, то расторжения договора не произойдёт.

Стандартный алгоритм действий

Процесс прекращения трудовых отношений можно разделить на несколько стадий:

• переговоры;
• составление дополнения к договору;
• издание приказа;
• расчёт и внесение записи в трудовую книжку;
• выдача гражданину трудовой, сдача личного дела в архив.

Работник должен подписать дополнение и поставить отметку на приказе о том, что он ознакомился с текстом. Сотрудники редко принимают участие в составлении указанных документов, так как этим занимаются юристы или специалисты по кадрам.

Гражданин должен в последний день получить свою трудовую книжку и расчёт, если выплаты производятся наличными в кассе организации.

Методика увольнения

В п. 1 ч. 1 ст. 77 и в ст. 78 не указываются сроки для уведомления сотрудника или работодателя. Также законом не установлены гарантии для какой-либо из сторон.

Инициатива увольнения может исходить от любой из сторон. Обычно представитель организации и сотрудник ведут устные переговоры о сроках увольнения.

Когда лица достигают консенсуса относительно даты завершения отношений, подписывается дополнительное соглашение к договору.

Не требуется письменно уведомлять одну из сторон о желании расторгнуть договор. Хотя в некоторых организациях требуют, чтобы процесс начинался с заявления на имя директора, где будет изложен формальный мотив для увольнения. Форма такого заявления и порядок его рассмотрения не утверждены законом.

Обязательно оформляется приказ и дополнение к договору. Иных документов не требуется.

Приказ необходим для передачи властного распоряжения определённым службам организации. Бухгалтерии необходимо рассчитать, сколько гражданину полагается за фактически отработанное время с учётом использованного отпуска.

Специалист по кадрам должен проверить, внесены ли в трудовую книжку работника необходимые записи. Например, о повышении в должности, о награждении и т.д.

Возможно, у сотрудника имеются материальные ценности предприятия, которые также следует сдать после проведения инвентаризации. Тогда в приказе пишется, кто и в какой срок должен проверить наличие и состояние вещей и передать их другому работнику.

Также обязательно требуется подписать дополнительное соглашение к договору. Когда сторона подписывает документ, такое действие фиксирует согласие на прекращение трудовых отношений в добровольном порядке.

Формулировка записей

Завершение трудовых отношений подтверждается внесением отметки в трудовую книжку работника. Процесс регулируется нормами инструкции, утверждённой в постановлении Минтруда № 69 от 10.10.2003 г.

Запись включает в себя следующую информацию:

• порядковый номер записи;
• дата внесения сведений;
• причина прекращения договора;
• ссылка на пункт статьи 77 ТК РФ;
• подпись должностного лица, вписавшего информацию, должность, фамилия и инициалы;
• реквизиты документа, на основании которого производится запись (например, дата издания приказа и его номер).

Не следует указывать, что гражданин был уволен. В этом случае очевидно расхождение текста статьи ТК РФ и информации в трудовой книжке. В статье 77 речь идёт о расторжении или прекращении соглашения в связи с различными причинами.

Взаимное соглашение сторон

Образец документа должен содержать следующую информацию:

• наименование, номер, дата и место оформления;
• название организации, Ф.И.О. должностного лица, Ф.И.О. и должность работника;
• утверждение, что работодатель и сотрудник добровольно решили расторгнуть трудовое соглашение на основании, зафиксированном в п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
• календарная дата, когда гражданин отработает последний день;
• указание, что в последний день будет произведена выплата зарплаты, компенсации за отпуск;
• количество экземпляров документа (обычно 2 – для каждой стороны);
• утверждение, что организация и гражданин не имеют взаимных претензий друг к другу в связи с подписанием документа;
• дата вступления в силу соглашения (например, с момента подписания);
• реквизиты и подписи сторон.

Самый распространенный способ прекращения трудовых отношений – это инициатива работника. Такой путь расторжения трудового договора, как и увольнение по соглашению сторон, является доказательством прекращения рабочих отношений без конфликтов и взаимных претензий. Возможность прекратить их по волеизъявлению сотрудника закрепляет статья 77 пункт 3 часть 1 Трудового кодекса РФ.

В 2018 году данная норма не претерпела изменений, в 2019 году они также не запланированы. Как правильно уволиться по собственному желанию, расскажет настоящая публикация.

Трудовой кодекс РФ в 2018 году

Пункт 3 часть 1 статья 77 - наиболее распространенное общее основание для прекращения трудовых отношений. Процедура увольнения проста. Главный нюанс - свободное волеизъявление работника, его инициатива к прекращению отношений. Если в дальнейшем (в ходе судебного процесса, проверки Гострудинспекции) окажется, что фактически инициатива исходила от работодателя, или он каким-либо способом склонял, принуждал сотрудника написать заявление «по собственному», то такое увольнение может быть признанно незаконным. Тогда человека могут восстановить по месту работы. Работодатель несет ответственность и выплачивает компенсации за вынужденный прогул и т.д. О восстановлении при подобных обстоятельствах говорит подпункт «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004.

При расторжении трудового договора от работника требуется не только абстрактное собственное желание. Увольнение (статья 77 пункт 3 часть 1) начинается с подачи заявления, которое составляется в письменном виде, подписывается лично работником. Далее оно передается либо напрямую директору организации, либо уполномоченным лицам: непосредственному руководителю, работнику кадровой службы, начальнику отдела кадров.

По общему правилу, написать заявление надо за 2 недели до предстоящего увольнения (часть 1.ст. 80 ТК). По договоренности с организацией человека можно уволить раньше, без отработки. Для этого требуется согласование с работодателем: сокращение этого срока выступает его правом, а не обязанностью.

Особые ситуации

Итак, регулирует увольнение работника по собственному желанию статья 77 пункт 3 Трудового кодекса. Но есть случаи, когда срок уведомления сокращается независимо от воли работодателя: в период испытательного срока заявление пишется не позднее чем за 3 дня до увольнения. Напротив, когда увольняется директор, он составляет заявление, как минимум, за месяц. Об этом говорит ч. 4 статьи 71, а также ст. 280 ТК. В любом случае, срок отсчитывается не со дня подачи уведомления, а со следующего за ним дня.

Законом предусмотрены ситуации, когда увольнять полагается именно в тот день, который сотрудник обозначил в заявлении:

• если он не может продолжить исполнение трудовой функции - при поступлении в образовательное заведение, при выходе на заслуженную пенсию.
• когда работодатель нарушил ТК, действующие локальные акты, и это было зафиксировано в установленном порядке.

У человека имеется право передумать: если он отзывает свое заявление вплоть до последнего дня работы, его не увольняют. Это прописано в части 3 ст. 80. Кроме случаев, когда на его место уже приглашен специалист, и его принимают на работу в порядке перевода из другой компании.

Известна такая процедура, как . Допустим, человек хочет реализовать свое право на заработанный отпуск и уволиться сразу по его завершении. Отозвать свое заявление в таком случае он может не до последнего дня отпуска, а до последнего рабочего дня. Эта ситуация регламентирована 127 статьей ТК.

Правильный алгоритм увольнения

Разберем поэтапно, какие действия должен предпринять работодатель при поступлении требования о прекращении расторжении трудового договора по воле сотрудника.

1. Издается приказ по форме Т-8 либо Т-8а. В нем причина формулируется как инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ. Обязательно нужно ознакомить увольняющегося с этим приказом под роспись.
2. Оформляется справка 2-НДФЛ за период в 2 года до увольнения. Для справки есть форма, утвержденная приказом № 182-н Минтруда от 30.04.2013.
3. Выдается документ, где отражена информация по сведениям, отправленным в ПФР за годы службы человека у данного работодателя.
4. Вносятся соответствующие пометки в личную карточку (Т-2). В ней заполняется причина и дата прекращения трудового договора, номер и дата приказа.
5. Кадры и бухгалтерия готовят записку-расчет.
6. Сотрудника рассчитывают: выдают положенную зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, прочие суммы.
7. Вносят запись в трудовую книжку, передают ее владельцу. Порядок ведения этого документа регулируется Постановлением Правительства РФ № 225 «О трудовых книжках» от 16.04.2003. Наиболее корректной считается формулировка: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Не совсем верной будет, к примеру, такая запись в трудовой книжке: «уволен по собственному желанию (статья 77 часть 1 пункт 3)». Что означает, в соответствии с положениями ТК, «по инициативе работника». Именно такое основание приведено в законе, его и рекомендуется использовать. Хотя на практике встречаются разные варианты написания. Иногда даже указывают «пункт 3 статья 77 ТК РФ» и забывают про часть 1. Но расшифровка основания должна быть полной.

Последовательно заполняются все графы книжки, от номера записи до реквизитов приказа. Под записью вписывается должность, ФИО, подпись ответственного лица. Заверяется печатью организации.

Серьезная ошибка может повлечь санкции за нарушение правил оформления трудовых книжек. Ответственность наступает по ст. 5.27 КоАП, ч. 1, по которой грозит предупреждение или штраф должностным лицам в размере 1-5 т.р., юридическим - 30-50 т.р.

Действия, предусмотренные пунктами 2, 3, 6, 7, непременно должны быть выполнены в день увольнения работника, если он присутствует в организации. Если нет, то предоставляются по его требованию. Как и копии документов, непосредственно связанных с трудовыми отношениями: договоров, приказов и пр.

Трудовые книжки и Трудовой кодекс РФ в 2019 году

Глобальные изменения в 2019 году произойдут в процессах оформления самозанятых лиц. Со следующего года вопросы их деятельности планируют полностью переместить за рамки ТК. Проект, подготовленный Минтрудом, предлагает возложить обязанность по оформления трудовых книжек самозанятых граждан на работодателей-физлиц. Если для них эта работа является основной.

Кроме того, в 2019 году организации будут плавно приступать к внедрению электронной формы трудовых книжек. Об этом также есть проект закона, предлагаемого Минтрудом. По прогнозам, он будет внесен на рассмотрение Госдумы в феврале следующего года. Если его примут, что с начала 20-го и до окончания 27-го года электронные и бумажные книжки будут применяться наравне, а позднее может произойти полный переход на электронное ведение.

В ст. 77 ТК изменения в последний раз вносились в 2014 году, о поправках в 2019 г. пока информации нет.

Мой муж работает мастером участка металлоконструкций.Сегодня, 03.11.11 ему выдали уведомление «об изменении определенных сторонами условий труд.договора» Дословно:»Уведомляю о том, что в связи с ИЗМЕНЕНИЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ И РАСШИРЕНИЕМ ФУНКЦИЙ ПДБ с 01.11.16 произойдут изменения условий заключенного с Вами трудового договора, а именно: Ваши должностные обязанности мастера будут распределены на должность диспетчера ПДБ с наименьшим объемом работы. В связи с изменением должности и структурного подразделения, предлагаю Вам перевод в ПДБ на должность диспетчера» и далее в случае отказа от предложенной работы уведомляют, что договор будет прекращен по п.7 ч.1 ст.77. Инспектор ОК разъяснил, что моему мужу выдадут 2-х недельное пособие и все. По моему мнению, во-первых, не выдержан срок 2 месяца со дня изменения условий работы, и во-вторых получается, что это не увольнение по сокращению штатов? Уведомление муж не подписал, подскажите, пожалуйста, дальнейшие действия.

Да, согласно ст. 74 ТК работодатель обязан предупредить работника об изменении труд. функции за два месяца, при отказе работника от измен. условий работник м.б. уволен как раз по п. 7 ст. 77 ТК, естественно это не сокращение (ст. 81 ТК)

Согласно ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, ЗА ИСКЛЮЧЕНИЕМ ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОЙ ФУНКЦИИ работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Фактически происходит СОКРАЩЕНИЕ штатной единицы мастера, а не изменение условий трудового договора и увольнение по в.7 ст.77 ТК РФ будет являться не законным.

Вашему мужу могли изменить должностные обязанности, увеличив или уменьшив их объем, изменить размер заработной платы, изменить график работы и т.п. но он должен продолжать работать мастером. Если бы он не согласился на вышеперечисленные условия и затем на предложенный перевод в диспетчера, тогда бы можно было ставить вопрос об увольнении.

«. Следует помнить, что сокращение должностных обязанностей работников, уменьшение объема выполняемой работы организационными или технологическими изменениями не являются, а относятся к последствиям таких изменений. Уменьшение фронта работ само по себе не свидетельствует о возможности применения ст. 74 Трудового кодекса РФ, если не произошло организационных или технологических изменений. Если же при рассмотрении трудового спора судом будет установлено, что в действительности таких изменений не было, суд может посчитать, что имело место сокращение штата работников.

Работница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. Она основывала свои требования на том, что в результате проведенных изменений объем ее трудовых функций вырос, а размер оклада был уменьшен. Так, работодатель вывел из штата несколько должностей, вменив их обязанности другим работникам. Работница отказалась от продолжения работы в изменившихся условиях, но другие должности ей предложены не были, тогда ее уволили. Удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе, суд исходил из того, что фактически имело место сокращение штата работников, а не изменение существенных условий труда (определение ВС Республики Коми от 06.06.2011 № 33-2948/2011). «

Действия работодателя однозначно неправомерны и нарушают действующее законодательство РФ. Право Вашего супруга обратиться в трудовую инспекцию и (или) в прокуратуру с жалобой. Будет проведена соответствующая проверка и дана квалификация действиям работодателя.

Что касается вопроса, должен ли работодатель провести в указанной ситуации сокращение штата, то необходимо изучить все документы, на основании которых работодатель вносит изменения в оргструктуру.

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины – это организационные или технологические изменения. Организационными изменениями могут быть признаны изменения в структуре управления компании, внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение системы оплаты труда. К технологическим изменениям могут относиться внедрение новых технологий производства, станков, агрегатов, механизмов, усовершенствование рабочих мест, разработка новых видов продукции и др.

Прекращение трудового договора по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ

Изменение условий по трудовому договору может вызвать несогласие сотрудника с изменившимися организационными либо производственными условиями. Согласно ТК РФ (ст. 74 часть 3) работодатель должен поставить в известность работника в письменном виде и предложить ему другую возможную вакансию, которая будет соответствовать его медицинским показаниям к работе. Если такие вакансии не имеются, либо же работник отказывается от предложенной вакансии (должности, работы) – трудовой договор считается утратившим силу и прекращается – ТК РФ (ст.77, п.7, ч.1 — отказ работника от продолжения рабочей деятельности из-за изменений, сформированных одной из сторон договора).

Весь процесс с момента изменения условий труда и до получения отказа работником выглядит следующим образом:

1. Формирование новых условий труда и оформление приказа:

• создание и подписание приказа;
• регистрация приказа;
• подписание окончательной версии приказа работниками, которые выполняли подготовку документов;
• актуализация приказа и приведение в исполнение.

2. Ознакомление работников с предстоящими изменениями происходит либо при ознакомлении работника с приказом, либо посредством вручения личного уведомления, со следующими этапами:

• составление уведомления за подписью;
• вручение уведомления работнику;
• регистрация уведомления;
• вручение формы уведомления работнику;
• прикрепление уведомления к делу.

Порядок и процедуры, сопровождающие отмену трудового договора

Выдвинутые по инициативе работодателя новые условия могут не устроить работника, и никто не имеет право вынуждать его дальше продолжать трудовые отношения. У него есть право выбора: либо принять эти условия и продолжать работу, согласно ним, либо отказаться и не продолжать трудовую деятельность и отношения с работодателем. Временные параметры отказа от работы при изменившихся условиях различны и способы оформления также отличаются:

1. Безотлагательный отказ от работы при первичном знакомстве с приказом, либо при получении письменного уведомления – работником проставляется отметка на приказе или уведомлении.

2. Заявление об отказе от работы. Его необходимо отправить в течение 2-х месяцев, при этом сотрудник вправе работать в неизменных (прежних) условиях. Работодатель должен выполнить следующее:

• регистрация заявления в учетной форме (журнал регистрации заявлений) в день его поступления с присвоением номера;
• передача заявления руководителю;
• резолюция руководителя или должностного лица, имеющего право изменять либо прекращать трудовую деятельность сотрудников. Она должна содержать следующие решения:

1. предложение о переводе на другую работу

2. уведомление об отсутствии иных мест

• направление документов в делопроизводство и на хранение сотрудником ответственным за документооборот.

Порядок оформления предложения о переводе

При несогласии работника со вновь сформировавшимися условиями работодатель обязан предоставить в письменном виде всю имеющуюся у него информацию о вакансиях, которые имеются на данный момент в его местности и в других местностях, если это прописано в трудовом договоре или иными соглашениями. Также работодатель обязан предложить иную работу, соответствующую квалификации, либо нижестоящую должность, которая будет соответствовать состоянию здоровья работника. При этом необходимо сохранить в течение 2-х месяцев право работника работать без изменения условий, если отказ был получен на стадии приказа, либо уведомления. На протяжении всего срока работника рекомендуется уведомлять о возможностях перевода либо смене вакансии. При отсутствии мест или окончательном отказе формируется приказ об увольнении (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) Применять в этом случае формулировку – «по инициативе работника» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК) нельзя.

Читайте также: Какие права и обязанности включаются в трудовой договор

Формирование предложения включает следующие этапы:

• составление предложения в письменном виде двух экземплярах согласно утвержденному в организации образцу за подписью руководителя. В нем необходимо перечислить возможные варианты перевода, с учетом изложенных выше требований и указать условия труда на них;
• регистрация предложения в учетной форме (журнал регистрации заявлений) в день его поступления с присвоением номера;
• знакомство работника с предложением с указанием даты под роспись на экземпляре работодателя;

Составление уведомления об отсутствии вакантных мест (работы) для перевода.

Оформление уведомления позволит избежать споров недоразумений по пункту 7 ч. 1 ст. 77 ТК, если у работодателя отсутствуют подходящие места, а работник не согласен на новые условия. Шаги следующие:

• составление уведомления в 2-х экземплярах по форме, утвержденной для документооборота работодателя и его подписание руководителем;
• регистрация уведомления в учетной форме (журнал регистрации заявлений) в день его поступления с присвоением номера;
• знакомство работника с предложением с указанием даты под роспись на экземпляре работодателя, что позволяет избежать споров и недоразумений в дальнейшем;
• полученный экземпляр направляется на хранение, либо подшивается в личное дело работника с присвоением номера в журнале.

Процедура увольнения осуществляется в случае отказа от предложения о переводе, либо при отказе от новой должности. Далее следует процедура прекращения трудового договора.

Алгоритм оформления прекращения трудового договора:

1. Работник сразу может ответить отказом на предложение о переводе проставив соответствующую отметку на письменном экземпляре работодателя одновременно с его получением.

2. Работник может написать заявление об отказе от вариантов рабочих мест (вакансий), предложенных работодателем:

• регистрация заявления, проставление регистрационного номера как в журнале или в учетной форме, так и с дублированием его на заявлении;
• перенаправление заявления к руководителю за резолюцией (получение приказа об увольнении;
• направление документов в делопроизводство и на хранение сотрудником ответственным за документооборот с проставлением соответствующего номера.

Формирование приказа о расторжении трудового договора. Процедура увольнения.

Прекращение трудовых отношений (договора) всегда должно быть оформлено в виде соответствующего приказа работодателя. Формы приказа должна соответствовать образцу Т-8, из утвержденных Госкомстатом РФ унифицированных форм первичной документации (05.01.04 постановление 1). Шаги следующие:

• создание проекта приказа. Указывается дата, номер трудового договора, в строке «Основания» делается запись на основании формы Т-8 для документооборота, в строке «Документ, номер и дата» проставляется ссылка на все документы, которые послужили основой для расторжения договора, а именно: указать на изменение условий труда (приказ), уведомление работника (экземпляр на котором проставлен отказ работника), предложение о переводе (с отказом работника от предложений о переводе), либо уведомление о отсутствии подходящего рабочего места (вакансии);
• подписание приказа руководителем либо уполномоченным лицом;
• регистрация приказа о расторжении договора в журнале регистрации приказов с проставлением даты и присвоением регистрационного номера;
• знакомство под роспись работника с приказом (ч. 2 ст. 84ТК РФ);
• передача приказа в дела по личному составу, присвоение номера и дублирование его в левом нижнем углу приказа. Данный документ должны находиться отдельно от приказов по основной деятельности.

Заполнение личной карточки сотрудника при прекращении трудового договора.

Форма заполнения утверждена Госкомстатом и соответствует образцу Т-2 (05.01.04 постановление 1). Этапы заполнения следующие:

• на основании приказа об увольнении делается запись в личной карточке работника в разделе XI;
• страницы личной карточки заверяются подписью работника отдела кадров на стр. 4 формы T-2;
• ознакомление работника со сделанными записями, основанием расторжения договора и проставление им подписи также на стр. 4 формы T-2;
• личная карточка направляется на хранение в отдел кадров в отдельную группу.

Алгоритм оформления записки-расчета и процедура выдачи трудовой книжки при увольнении.

Форма записки-расчета утверждена Госкомстатом и соответствует образцу Т-61 (05.01.04 постановление 1). Она служит для вычисления и окончательного расчета выплат работнику. Расчет производится в бухгалтерии, а окончательный вариант составляется сотрудником кадровой службы. Этапы заполнения следующие:

• заполнение лицевой стороны формы записки-расчета с подписью сотрудника отдела кадров;
• направление записки-расчета в бухгалтерию для проведения расчета окончательных выплат. При оформлении следует учесть, что при увольнении на этих основаниях работнику полагается выходное пособие в размере 2-х недельного заработка по части 3 ст. 178 ТК.

Выдача трудовой книжки работнику:

• обязательна ее передача в день расторжения договора (увольнения);
• оформление записи в ней, в соответствии с точными формулировками, изложенными в ТК РФ;
• заверение записей подписью и печатью руководителя либо подписью лица, которое ответственно за ведение данного документа и печатью руководителя;
• подтверждение и заверение подписью работника;
• выдача книжки с получением расписки от работника о получении;
• занесение информации в книгу учета по перемещению за трудовыми книжками и роспись работника в книге учета.

Заполнение данных о лицах, которые подлежат воинскому учету.

В течение 2-х недель работодатель обязан отправить в военный комиссариат данные и сведения об увольнении работника, если он подлежит воинскому учету. Должны быть указаны дата оформления увольнения, должность, ФИО, указан состав семьи. Сообщение должно содержать информацию о воинском звании и учетной военной специализации, адрес и контактные данные местного учетного воинского подразделения работника ответственного за постановку на воинский учет.

Сведения предоставляются в виде утвержденного бланка организации в письме по форме предусмотренной в Методических рекомендациях по ведению воинского учета (приложение 9), разработанных Генеральным штабом ВС РФ 2007 г. Процедура заполнения сведений следующая:

• данные увольняемого работника, подлежащего воинскому учету, должны быть подписаны руководителем, либо ответственным лицом руководящим учетом военнообязанных граждан;
• регистрация сведений об увольнении работника данной категории в журнале регистрации исходящей документации;
• направление информации об увольнении работника, подлежащего учету, и данных в комиссариат.

Увольнение по п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ

Здравствуйте, господа Юристы!

Лекбес на тему увольнения работника по основаниям предусмотренным п. 4 часть 1 ст. 74.

В связи с финансовыми трудностями Работодатель решил "сократить" свой штат. При этом выбрал процедуру по ст. 74 ТК РФ "Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда".
В соответствии с данной статьей, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, а при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Данный работник женщина, одна воспитывающая малолетнего ребенка.

В результате изменения работодателем организационных или технологических условий труда у него отсутствует работа, которую он может предложит работнику либо работник отказывается давать согласия на изменения условий труда (неполный рабочее время ст. 93 ТК РФ).
В связи с чем работодатель уведомляет работника о прекращении трудового договора по общим основаниям, в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

Однако, работник не согласен с таким решением, ссылаясь на ст. 261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора по инициативе работодателя с лицами имеющими особый семейный статус, требуя от работодателя пересмотреть принятое им решение.

Вопрос: На сколько состоятельна правовая позиция Работника?

IP/Host: 195.68.184.—
Дата регистрации: 09.02.2015
Сообщений: 14,631

Re: Увольнение по п. 7 части 1 ст. 77 ТК РФ

При этом выбрал процедуру по ст. 74 ТК РФ "Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда".
В соответствии с данной статьей, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу, а при отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.
ну и в чем в данном случае состоят новые условия труда работницы?

Читайте также: Трудовой договор гражданско правового характера

В результате изменения работодателем организационных или технологических условий труда у него отсутствует работа, которую он может предложит работнику
работодатель не может обеспечить сотрудника работой? пусть платит средний заработок.
если работа "ушла от работника" насовсем — пусть начинает процедуру сокращения численности/штата.

либо работник отказывается давать согласия на изменения условий труда (неполный рабочее время ст. 93 ТК РФ). В связи с чем работодатель уведомляет работника о прекращении трудового договора по общим основаниям, в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.
а работодатель что — уведомил сотрудницу о необходимости введения неполного рабочего времени за 2 месяца под роспись, и 2 месяца уже истекли?
что за изменения условий труда произошли в организации, что прежние условия ТД не могут быть сохранены?

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

21. Разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Однако, работник не согласен с таким решением, ссылаясь на ст. 261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора по инициативе работодателя с лицами имеющими особый семейный статус, требуя от работодателя пересмотреть принятое им решение.
Случаи увольнения работника по инициативе работодателя отдельно перечислены в части первой ст. 81 ТК РФ. Увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ, не относится к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя. По этой причине запрет на увольнение по инициативе работодателя одинокой матери, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, предусмотренный ст. 261 ТК РФ, в данном случае не применяется. Это подтвердил в одном из разъяснений по вопросам применения трудового законодательства представитель Роструда И.И. Шкловец (смотрите материал: "Вопрос: В связи со структурной реорганизацией нашего учреждения планируются изменения условий, определенных трудовыми договорами с работниками, в порядке ст. 74 ТК РФ. Можем ли мы в случае отказа от работы в новых условиях беременной работницы или работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, уволить ее по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ? ("Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", N 10, октябрь 2012 г.)"). Судебные решения также подтверждают выше сказанное: смотрите, например, решение Октябрьского районного суда г. Пензы Пензенской области от 04 декабря 2013 г. по делу N 2-2376/2013; постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12-ПВ11.

А волшебства на свете нет, деточка. Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с).

Увольнение сотрудника по п. 7 ч. 1 ст. 77

Хотелось бы узнать Ваше мнение.

Был уволен 16.11.2015 года по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с формулировкой с связи с отказом работника от продолжения работы с связи с изменением существенных условий трудового договора.

Как происходил порядок увольнения:

17.09.2015 меня уведомили (дословно) о том, что в связи с существенным уменьшением объемов работ у Вас изменяется должностной оклад, что является изменением существенных условий труда заключенного с Вами трудового договора от хх.хх.2012. С 17.09.2015 оклад по вашей должности "ХХХХ" составит "ХХХХ" рублей в месяц.

На мои замечания о том, что я не был ознакомлен с приказом об уменьшении объемов работ ни по компании ни по своей должности, кадровые работники ни как не отреагировали, сославшись на руководство. Также я отметил, что изменение существенных условий (даже на законных основаниях) не может быть в день уведомления, что нарушает положения ст. 74 ТК, в связи с чем, счел данное уведомление не законным и попросил его переделать с указанием правильных сроков моего уведомления, в чем мне тоже было отказано. Я подписал предоставленное мне уведомление об ознакомлении. В уведомлении указано, что в случае отказа, мне будут предложены вакантные должности соответствующие моей квалификации и с учетом моего состояния здоровья. Так же в течении двух месяцев я могу проводить переговоры с руководством с целью прийти к взаимно приемлемому соглашению об условия оплаты труда.

В течении всего последующего периода со мной ни руководство ни сотрудники кадров не объясняли мне причину снижения моего оклада более чем в два раза. С учетом того, что я занимал руководящую должность, а новый оклад предлагался самым низких из всех сотрудников нашего подразделения.

16.11.2015 директор по кадрам, пригласил меня и сообщил, что у меня последний день согласиться или отказаться от предлагаемых условий. Так он сообщил, что если я откажусь подписывать ему придется составить акт об отказе подписи и я все равно буду уволен. Я сообщил, что не согласен с уведомлением, и считаю его не законным, и что буду увольнение обжаловать в суде. В итоге я подписал отказ от продолжения работы с уменьшенным должностным окладом.

В результате я обратился в суд с целью восстановления, считая что была нарушена процедура увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а именно:

Меня не ознакомили с приказом об изменении существенных условий в связи с технологическими или штатно-организационными мероприятиями.

В течение всего периода с момента уведомления вплоть до увольнения мне не были предложены вакантные должности в данной местности, что нарушает положения ст. 74 ТК РФ.

Также были нарушены сроки моего увольнения т.к. уведомили меня 17.09.2015, а уволен был 16.11.2015, хотя ст. 14 ТК РФ гласит, что начало срока наступает на следующий день после наступления события. Также ст. 14 разъясняет, что сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели. Т.е. в моем случае начало срока 18.09.2015, и дата увольнения должна была быть не ранее 18.11.2015.

На первое заседание, ответчик предоставил отзыв в котором, предоставил суду, штатное расписание от 01.08.2015 где у меня значится уже уменьшенный оклад. Также он предоставил служебную записку, в которой говорится, что из-за уменьшения контрактации Общества и проводимой организационно-штатной оптимизации у меня уменьшился объём.

Также ответчик предоставил суду служебную записку от директора по кадрам, что на момент увольнения 16.11.2015 года, в компании были вакантные должности по которым квалификационные требования не соответствуют моей квалификации и не могут рассматриваться как работа, которую я мог выполнять. Также он указал, что процедура увольнения была соблюдена, есть приказ об утверждении штатного расписания, есть уведомление, есть мой отказ.

На последнем заседании ответчик предложил заключить мировое соглашение.

Хочу вашего совета. На мировое соглашения я не очень хочу идти. Но меня беспокоит результаты слушания дела (на текущий момент слушания еще не было, все время переносили по инициативе ответчика, последнее перенес я в связи с отсутствием ответчика, так же об этом ходатайствовал прокурор.) Беспокоит меня, что при первом собеседовании с судьей, он заметил, что в чем по моему были нарушения, (Вас, уведомили, вы отказались).

Как считает стоит ли идти до конца или пробовать через мировое?

(П.С. выступаю в суде самостоятельно, без помощи юристов и адвокатов)

Статья 77. Общие основания прекращения трудового договора
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 13] [Статья 77]

Основаниями прекращения трудового договора являются:
…

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);